2018年10月自学考试 《人力资源开发与管理》

全国2018年10月高等教育自学考试

《人力资源开发与管理》试题

课程代码:06093

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共30 小题，每小题1分，共30 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是

A.经济资源  B.人力资源

C.信息资源  D.物资资源

2.霍桑试验（HawthorneExperiment)的试验者是

A.梅奥  B.泰勒

C.马斯洛  D.赫茨伯格

3.马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次，其中最高一级的是

A.安全上的需要  B.生理上的需要

C.自我实现的需要  D.地位和受人尊重的需要

4.“好吃懒做，唯利是图”符合的人性假设是

A.“经济人”假设  B.“社会人”假设

C.“自我实现人”假设  D.“复杂人”假设

5.作为维护人权、体现人本关怀，关系到我们每一个人生活的一项基本法律是

A.《劳动法》  B.《宪法》

C.行政法规  D.部门规章

6.从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征，通过量化的方式刻画工作性征的工作分析方法称为

A.通用的工作信息收集方法  B.传统的工作分析方法

C.经验法  D.系统性工作分析方法

7.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是

A.访谈法  B.直接观察法工

C.工作日志法  D.问卷调查法

8.基于人际关系理论的工作设计方法是

A.机械型工作设计法                    B.生物型工作设计法

C.知觉运动型工作设计法                D.激励型工作设计法

9.通过专家的知识、经验、和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是

A.主观判断预测法  B.德尔菲法

C.数学预测法  D.马尔可夫分析法

10.在两种或多种人力资源现状分析方法运用的基础上，进一步进行统筹分析的方法为

A.结构分析法  B.专家分析法

C.综合分析法  D.比较分析法

11.人力资源战略规划被确定下来后，不能任意调整，朝令暮改。因为人力资源战略要保持

A.长期性  B.稳定性

C.发展性  D.全局性

12.SWOT分析法提供了4种可以选择的人力资源战略：SO战略就是利用优势、抓住机会的战略，可选择的战略是

A.稳定型发展战略             B.收缩型人力资源发展战略

C.增长型人力资源战略             D.混合型人力资源发展战略

13.人力资源指标体系设置的原则不正确的

A.客观性                              B.规范性

C.稳定性                              D.系统性

14.从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行

A.内部招聘             B.校园招聘

C.社会招聘             D.外部招聘

I5.招聘过程中，采取面试的优点不正确的

A.内容的灵活性                         B.信息的复合性

C.交流的直接互动性                     D.招聘成本的经济性

16.下面对于人员素质测评的特点描述不正确的是

A.人员素质测评主要是物理测量，而不是心理测量

B.人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量

C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

17.在符合基本条件的基础上，通过考试的方式，以应选人员的智能优劣为客观标准来挑选公务员的一种制度为

A.选任制  B.委任制

C.考任制  D.聘任制

18.人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。证明了人力资本的

A.可变性  B.时效性

C.外在性  D.可投资性

19.一个人为他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价是指人力资源的

A.取得成本  B.重置成本

C.沉没成本  D.开发成本

20.—般7〜12人为一个团体，培训师给出问题，学员给出解决方法的培训方法为

A.计算机训练法  B.头脑风暴法

C.辩论  D.讲座研讨法

21.信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（稳定性或可靠性）

A.明确性  B.敏感性

C.一致性             D.准确性

22.效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的

A.明确性             B.敏感性

C.一致性             D.准确性

23.Y理论认为

A.人生来就是懒惰的

B.人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的

C.人们具有非理性的感情，不能自我约束

D.社交是人们行为的基本激励因素

24.人力资本理论的创立者是

A.威廉•配弟  B.亚当斯密

C.马歇尔  D.舒尔茨

当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人相等，会产生较大的激励作用，这种理论称

A.公平理论             B.效用理论

C.因素理论             D.强化理论

26.传统人事管理的特点是

A.以事为中心             B.以人为本

C.把人力当成资本             D.对人进行开发管理

27.人力资源管理的职能不正确的

A.薪酬管理             B.劳动环境

C.绩效管理             D.员工招聘

28.基本工资的计量形式有

A.岗位工资和技能工资             B.绩效工资和固定工资

C.计时工资和计件工资             D.定额工资和提成工资

29.企业对内部员工进行的培训称为

A.培训             B.岗前培训

C.在职培训             D.脱产培训

30. 企业文化的灵魂何旗帜是

   A.企业哲学                             B.企业精神

   C.企业价值观                           D.企业目标

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

31.人力资源战略规划的基本要求包括

A.人力资源战略规划必须与企业的经营目标相结合

B.人力资源战略规划必须与企业的发展相结合

C.人力资源战略规划必须有利于吸引外部人才

D.人力资源战略规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于企业员工素质的逐步提高

E.人力资源战略规划必须有时间规划特质

32.可以用来预测人力资源需求的方法有

A.马尔可夫分析法 B.德尔菲法

C.人事资料清查法 D.比率分析法

E.回归分析法

33.招聘成本主要包括

A.招聘人员的工资 B.招聘广告费

C.招聘测试费              D.间接相关人员工资

E.培训费

34.招聘的基本程序包括

A.制定招聘计划 B.确定招聘策略

C.发布招聘信息 D.进行招聘测试和筛选

E.做出招聘评估

35.人员素质测评的基本方法有

A.体检 B.心理测验

C.面试 D.评价中心

E.绩效访谈

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、填空题(本大题共15 小空，每小空1 分，共 15 分)

36. “经济人”意思为，也可称“      ”。这是古典管理理论对人的看法，即把 人当作“      ”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足      的私利，工作目的只是为了获得      。 

37. 访谈法又称为      ，可以对任职者的      和      等深层次内容进行详细的了解，通过该方法收集的信息不仅是工作分析的      ,而且可以为其他工作分析方法提供资料，它是      适用于各类工作的方法。

38. 招聘是指根据      的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业      的主要途径。它包括      、      和      三个阶段。

四、名词解释题(本大题共3小题，每小题 3 分，共9分)

39. 工作的定义

40. 工作设计和工作再设计

41. 薪酬和全面薪酬

五、简答题(本大题共3小题，每小题 5 分，共15 分)

42. 简述人力资源指标体系设置的原则

43. 简述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。

44. 简述工作设计的原则。

六、论述题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)

45. 试述人力资源规划的作用。

七、案件分析题(本大题共1小题，每小题11分，共11分)

46.阅读下列案例材料，然后回答问题。

可口可乐公司，当4"世界软饮料行业的领导者，自1892年创立以来已有一百 多年的发展历史，进入中国市场也已有20多年。20多年来，可口可乐中国公司得 到快速发展。纵观其在中国立足到发展壮大的过程，随着公司经营发展战略而不断 调整的薪酬战略起了不容忽视的作用。

20世纪80年代初，重返中国之初，为了高效服务于公司的经营战略及其目标， 可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政 策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是 主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。“工资等级分 为17级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就 是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等， 另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、 外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。 注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与之相应的是员工低离职率，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部（可口可乐中国 公司前身）为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。

92年之后，中国加大了改革开放的力度。从1993年到1998年其间，是可口可 乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之间 人才资源争夺开始日趋激烈。为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国 公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资等级、提高工资 总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外，可口可乐中国公司也注重向员 工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生 产的过程、技术训练、管理方面，还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬 制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性，既满足员工的物质需要，又在一 定程度上满足员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市场竞争的变化。

从1999年起，可口可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。与此同时，中国饮料 市场的竞争也日呈白热化。另外，经过近20年的经济改革和科技发展，国内物质 生活水平不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场结构及就 业观念也发生了很大变化。这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用，员工的需要在公司中得不到满足，就会带来工 作低效和离职率的升高。2000年，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调 整，开始推行全面薪酬制度。在这次调整前，对公司上下所有职位进行了为期近一 年的调研及职位评估，并进行了重大的组织结构改革。可口可乐中国公司的全面薪 酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、 奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高 等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是一种投入，一种能带来 更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的 专业技能予以奖励，废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全球可口可乐公 司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性，努力在员工 和公司之间营造一种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进行 国际间人才交流创造了条件。

请分析问题：

(1)可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化？  

(2)薪酬管理应坚持哪些原则？  

全国2018年10月高等教育自学考试

《人力开发与管理》答案

课程代码:06093

一、单项选择(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

1.B       2.A       3.C      4.A      5.A           

6.D       7.A       8.D      9.B      10.C 

11.B      12.C      13.C     14.A     15.D         

16.A      17.C      18.A     19.D     20.B

21.C      22.D      23.D     24.A     25.A

26.A      27.B      28.C     29.C     30.C

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.ABCD          22.BDE           23.AB           24.ABCDE         25.BCD

三、填空题(本大题共15空，每小空1 分，共15分)

36. 实利人、经济动物、自己、经济报酬

37. 面谈法、工作态度、工作动机、基础、唯一

38. 组织发展、补充人员、征召、筛选、聘用

四、名词解释题(本大题共3小题，每小题3分，共9分)

39. 答:①工作是一种以职务和责任为内容的工作。

②工作是由有权威的人或者机构决定的。

③工作可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。

40. 答：工作设计(job design)是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程。

41. 答：薪酬(Compensation)是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收人和发展机遇等精神收益。

五、简答题(本大题共 3小题，每小题 5 分，共 15分)

42. 答: ①客观性；

②系统性；

③规范性；

④动态性；

⑤实用性。

43. 答：①绩效管理有利于实现企业经营目标；

②满足员工的需求；

③解决管理中存在的问题；

④配合人力资源管理体系的运行。

44. 答：①因事设岗原则；

②动静结合原则；

③工作满负荷原则；

④工作环境优化原则；

⑤员工能力开发原则。

六、论述题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)

45. 答：（一）人力资源规划对组织整体的作用：

      ①人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。

      ②人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。

      ③人力资源规划有利于调控人工成本。

      ④人力资源规划有利于稳定员工的预期。

（二）人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用：

   ①人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化；

   ②人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲；

   ③人力资源规划与其他作业活动的具体关系。

七、案件分析题(本大题共1小题，每小题11分，共11分)

46. 答：(1)20世纪80年代初采用高薪政策吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2-3倍。工资分为17级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。

公司1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变，减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值贡献的薪酬体系。2000年，开始推行全面薪酬制度。废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全国可口可乐公司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性。

(2)答：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。