2018年4月自学考试 《工作分析》

全国2018年4月高等教育自学考试

《工作分析》试题

课程代码:06092

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共25 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.提出分工是国民财富增进的源泉的是

A.狄德罗  B.泰勒

C.苏格拉底  D.亚当•斯密

2.提出“四民分业定居论”的是

A.孔丘  B.管仲

C.荀况  D.孟轲

3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，由观察人员实施的工作日写实是

A.特殊工作日写实  B.工组工作日写实

C.个人工作日写实  D.个人及工组工作日写实

4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是

A.个别员工访谈法  B.群体访谈法

C.董事人员访谈法  D.陪审团访谈法

5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到

A.工作执行者与数据、人、事的关系

B.工作执行者与数据、组织、事的关系

C.工作执行者与组织、人、事的关系

D.工作执行者与数据、人、组织的关系

6.以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是

A.工作日写实  B.测时法

C.参与法  D.瞬时观察法

7.我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是

A.劳动经济学  B.人事心理学

C.劳动定额学  D.工业心理学

8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的

A.准备阶段 B.实施阶段

C.结果形成阶段 D.应用修订阶段

9.成本最高的工作分析方法是

A.关键事件法 B.问卷调查法

C.职位分析问卷 D.资料分析法

10.工作分析的发展趋势是

A.工作分析系统化 B.对客户进行工作分析

C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化

11.冰山素质模型中不可见素质是

A.知识与技能 B.感知

C.动机 D.认知过程

12.与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的

A.准备阶段  B.实施阶段

C.结果形成阶段  D.应用修订阶段

13.工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的

A.最高资格条件  B.最低任职资格

C.胜任资格条件  D.—般性任职资格

14.职位分类法的不足是

A.对职位等级的划分和界定存在难度

B.方法不太灵活

C.不适用于组织中职位发生变化的情况

D.只能适用于小型组织

15.职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为

A.工作概要  B.工作职责

C.工作描述  D.工作范围

16.工作环境条件在职位描述中主要针对

A.操作工人  B.职位分析者

C.管理者  D.总经理

17.在编写职位说明书时，关键行为动词可用

A.开展  B.提尚

C.组织  D.满足

18.以员工为中心的工作再设计是

A.工作丰富化  B.工作轮换

C.工作扩大化  D.工作专业化

19.职位评价是评估

A.部门  B.任职者

C.工作  D.组织

20.职位的工作难度越大，复杂程度越高，被评价的等级应该

A.越低  B.不一定

C.越高  D.不以此来定级

21.组织出现下列哪些情况时，需要做工作分析

A.员工培训计划制定  B.总经理退休

C.引入新员工  D.组织变革

22.用来衡量集中趋势的统计量是工作分析结果的

A.中位数和平均数 C.平均数和百分比

B.中位数和标准差 D.标准差和百分比

23.职位说明书的核心是

A.任职资格 B.工作概要

C.绩效考核 D.工作标识

24.工作设计的客体是

A.各级管理者 B.有关员工

C.人力资源管理专家 D.组织的整体工作

25.为满足团队“无边界工作”、“无边界组织”特征

A.适时工作分析 B.弹性职位说明书

C.年度工作分析 D.其他方法

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.关键事件法对每一事件描述的内容是

A.导致事件发生的原因 B.关键员工的行为

C.关键行为的结果 D.关键行为的后果能否被认知

E.员工多余和有效的行为

27.MPDQ法的缺点是

A.不适用于不同组织内管理层次以上的职位分析

B.不能为正确评估管理工作提供了依据

C.有时耗时长，工作效率低

D.受技术限制，灵活性差

E.不能为绩效评估提供依据

28.量化的职位评价方法是

A.职位排序法 B.职位分类法

C.因素比较法 D.要素计点法

E.职位访谈法

29反向业绩标准有

A.时间延误 B.违纪次数

C.失误率 D.差错率

E.投诉次数

30.工作范围常常采取清单的方式来表达，主要内容有

A.活动范围 B.财务资源

C.工作强度 D.工作职责

E.人力资源

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

31．工作压力因素

32．职位说明书

33．“业绩标准”

34．工作概要

35．职位评价

四、简答题(本大题共5小题，每小题5 分，共25分)

36．简述工作分析的基本流程

37．简述影响工作描述的信度

38．简述知觉运动型工作设计主要通过哪几种方式来实现？

39. 简述海氏职位评价系统。

40. 简述柔性工作设计的优越性。

五、论述题(本大题共1小题，每小题 10 分，共10 分)

41.因素比较法的需要找出组织中的基准职位，基准职位有什么特点？基准职位为因素比较法带来的优势与缺陷？详细列举基准职位与其他职位的常用的共同的薪酬因素。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题 15 分，共15 分)

42.阅读下列案例材料，然后回答问题。请结合教材内容分析作答

K公司是一家40个人的机械加工公司，负责为几家大型汽车零部件公司做机械加工及热处理的业务。管理、行政等人员8名，工人32名。这几年业务比较忙，老板一直没有时间做工作分析，今年，他找了S咨询机构做工作分析。S机构迅速做了方案，第二天就进行工作分析的调查，并采用访谈法，对绝大多数员工进行了访谈。收集完资料后，S机构立刻在此基础上为公司做好了职位说明书，并马上使用。同时，在老板的要求下，为增强公司薪酬竞争力，做了职位评价。采用的方法是要素计点法，建立了一套基本薪酬体系。并友情赠送了一套针对操作工人的工作 丰富化的工作设计方案。在之后的运行中，老板始终觉得这次花的钱怎么比隔壁规 模相当的N公司花的钱多很多，大大超过预算，而且职位评价结果不如之前自己设计的薪酬体系，并且新的工作设计方案也没有什么特别之处，操作工人士气不如以前，工作效率甚至还降低了，这是为什么？

全国2018年4月高等教育自学考试

《工作分析》答案

课程代码:06092

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.D      2.B       3.A      4.B      5.A

6.B       7.B       8.A      9.A      10.B

11.C      12.B      13.B     14.A     15.B

16.A      17.C      18.A     19.C     20.C

21.D      22.A      23.A     24.D     25.B

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

26.ADE       27.CD      28.CD     29.ABCDE       30.ABE

三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

31.答：是指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素

32. 答：是指人力资源管理的基础性文件，它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。

33. 答：“业绩标准”又称为“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。

34. 答：工作概要，又称为工作目的，是指用非常简洁和明确的一句话来 表述该职位存在的价值和理由。

35. 答：所谓职位评价，就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

36. (1)确定工作分析信息的用途

(2)搜集与工作有关的背景信息

(3)选择有代表性的工作进行分析

(4)搜集工作分析的信息

(5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

(6)编写职位描述和工作规范

37. (1)调查所用的工具

(2)鉴定者自身因素

(3)其他因素（如环境等）  

38. (1)视觉型设计(2)听觉型设计(3)心理性设计

39.海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家 艾德华·海于1951年研究开发出来的。实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即“技能水平”“解决问题能力”“风险责任”。

40. (1)在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。

(2)管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。

(3)员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。

(4)有利于引进优秀人才，留住优秀人才。

五、论述题(本大题共小题，每小题 10 分，共10 分)

41. (1)基准职位的特点：

①职位内容众所周知、相对稳定，且得到从事该职位雇员的广泛认可。

②这些职位的供求相对稳定，且不受最近变化的影响。

③这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构。

④这些职位上有相当数量的劳动力被雇用。

(2)基准职位为因素比较法带来的优势与缺陷

因素比较法的一个突出的优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额；缺陷是一个是薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素；第二个问题是由于市场上的工资水平时经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平。

(3)基准职位与其他职位的常用的共同的薪酬因素责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验。

六、案件分析题(本大题共小题，每小题 15 分，共15 分)

42. 访谈法工作成本高、收集的信息往往被扭曲、易失真，并且容易被员工认为是他工作业绩的考核或其薪资调整的依据，故会夸大或弱化某些职责。

同时由于工作分析的不准确导致职位评价不准确。职位评价必须以准确的岗位资料为依据。一套全新的职位评价所花费相当多，相比之前自己设计的薪酬体系更具有不稳定性。