2019年10月自学考试 《人力资源开发与管理》

全国2019年10月高等教育自学考试

《人力资源开发与管理》试题

课程代码:06093

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共30 小题，每小题1分，共30 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.人力资源在经济活动中是

A.主要资源  B.主导资源

C.从属资源  D.管理资源

2.完成和承担人力资源方面工作的是

A.人力资源专业人员

B.直线经理（也称部门经理）

C.人力资源专业人员与直线经理（也称部门经理）共同

D.人力资源专业人员和董事会共同

3.经济增长的动力是

A.高素质的人力资源  B.人力资源的数量

C.管理层能力  D.科研能力

4.提出管理要素与管理职能的是

A.法约尔  B.泰勒

C.韦伯  D.马斯洛

5.乔治•埃尔顿•梅奥认为企业职工是

A.社会人  B.经济人

C.自由人  D.自动人

6.—般人并不天生厌恶工作；多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能是

A.Z理论  B.超Y理论

C.Y理论  D.X理论

7.马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为

A.三个层次  B.四个层次

C.五个层次  D.六个层次

8.1967年公布的《雇佣年龄歧视法案》规定

A.35岁及以上的雇员不会因为他们的年龄而受到就业歧视

B.40岁及以上的雇员不会因为他们的年龄而受到就业歧视

C.45岁及以上的雇员不会因为他们的年龄而受到就业歧视

D.50岁及以上的雇员不会因为他们的年龄而受到就业歧视

9.我国其他劳动立法的最高法律依据是

A.国际法律法规  B.劳动法

C.行政法规  D.宪法

10.工作分析是企业人力资源管理体系中的一项

A.基础性工作  B.必要性工作

C.首要性工作  D.援助性工作

11.具有灵活性，易操作，适用范围广，是国内企业常用的工作分析方法。但它也具有结构化程度低、缺乏稳定性等缺点指的是

A.传统的工作分析方法  B.通用的工作信息收集方法

C.系统性工作分析方法  D.调查问卷法

12.基于人际关系理论的工作设计方法是

A.机械型工作设计法  B.生物型工作设计法

C.知觉运动型工作设计法  D.激励型工作设计法

13.人力资源管理作业活动中处于一个统领的地位是

A.薪酬管理  B.招聘

C.人力资源规划             D.人力资源开发

14.人力资源战略规划的任务首先是

A.分析人力资源现阶段的基本状况 B.预测企业人力资源的供求状况

C.制定供求平衡的措施  D.确保组织战略目标的实现

15.在以上两种或多种分析方法运用的基础上，进一步进行统筹分析的人力资源现状分析方法是

A.比较分析法  B.结构分析法

C.图表分析法  D.综合分析法

16.人力资源自身队伍现状的分析属于人力资源现状分析的

A.外在系统分析  B.内在系统分析

C.综合系统分析  D.独立系统分析

17.SWOT分析法是西方广为应用的一种战略选择方法，其中T是

A.优势  B.劣势

C.威胁  D.机会

18.事业上的相互依赖和情感上的融和是构建企业人际关系的基础，这种选择是企业的

A.创业阶段  B.职能发展阶段

C.分权阶段  D.参谋激增阶段

19.当企业内外的战略环境发生了重大变化，但人力资源战略规划执行计划过程中仍取得满意的进展时，应采用

A.继续执行原战略规划  B.保持总战略方针的相对稳定性

C.应调整战略规划  D.重新制定新的战略规划

20.在企业招聘过程中对于招聘地点的选址，专业人员属于

A.本地招聘  B.跨地区招聘

C.全国招聘  D.全球招聘

21.面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式属于

A.结构化面试  B.半结构化面试

C.非结构化面试  D.传统面试

22.用心理年龄来衡量智商的提出者是

A.吉尔福特  B.比奈

C.韦克斯勒  D.特曼

23.—个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价是指人力资源的

A.重置成本  B.取得成本

C.开发成本  D.沉没成本

24.在职培训的内容往往与受教育者所在单位的经营发展有密切关系，是指培训具有

A.直接目的性  B.鲜明的层次性

C.显著的实践性  D.较强的专业性

25.据职业生涯的波峰论，第二种波峰表明

A.—种稳定而无波折的职业生涯

B.—种传统的正规的职业发展阶段，其发展速度稳健

C.表明一种逐步后退的职业生涯

D.表明一种迅速向上发展的职业生涯

26.据曼兹和安格尔（Manz&angle)在1986年也提出了“五阶段说”，当团队成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。此时团队处于

A.构造期  B.震荡期

C.规范期  D.表现期

27.委托代理理论认为，由于利己的动机和信息的不对称，必然出现

A.囚徒困境  B.零和博弈

C.柠檬市场  D.道德风险

28.为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，以显示企业对员工的关怀，被称为薪酬体系的

A.奖励性调整  B.生活指数调整

C.效益调整  D.特殊调整

29.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是

A.薪酬框架  B.薪酬分布

C.薪酬结构  D.薪酬制度

30.员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是

A.薪酬宽带  B.绩效奖励计划

C.弹性福利计划  D.劳动定额

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

31.开发人力资源的方式包括

A.医疗和保健服务  B.正规学校教育

C.在职培训  D.国家对全社会的启智教育

E.经济性人口迁移

32.SWOT分析法提供了几种可以选择的战略，其中正确的是

A.SO战略就是利用优势、抓住机会的战略，可选择增长型人力资源战略

B.WO战略就是利用机会、克服劣势的战略，既可选收缩型战略，也可选稳定型战略

C.ST战略就是利用机会、避免或减少威胁的战略，既可选择增长型战略，也可选择稳定型战略

D.WT战略就是避免或减少威胁、克服劣势、应选取收缩型的战略

E.WTS战略就是避免或减少威胁、克服劣势、找出或培育优势的战略

33.人力资源指标体系设置原则是

A.客观性  B.系统性

C.规范性  D.动态性

E.适用性

34.劳动合同订立的原则是

A.合法原则  B.道德行为准则

C.公平原则  D.平等自愿原则

E.环境背景

35.可以用来预测人力资源需求的方法有

A.马尔可夫分析法  B.德尔菲法

C.人事资料清查法  D.比率分析法

E.回归分析法

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、填空题(本大题共15 小空，每小空1 分，共 15 分)

36.根据人力资源的规划或供需计划而开展录用与配置等工作是人力资源管理的之一。要完成组织的目标，公司用来定位和吸引申请具体职位的人，可能从或从外部招聘候选人。这一步又分为根据需求制定选人的标准、并初步进行预测、面试并聘用安置等几个过程。

37.马尔可夫矩阵是人力资源，通常也称为矩阵方法，主要用于组织内部人力资源。其思路是找出过去人力资源供给，根据得出的规律来预测人力资源;通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数。

38.是一种个人工作设计方法，此方法认为，当员工在三种心理状态、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的、高质量的工作绩效、、辞职率和缺勤率较低，从而给我们提供了的内容和手段。

四、名词解释题(本大题共3小题，每小题 3 分，共9分)

39. 劳动力素质

40. 人力资源管理

41. 人力资源规划

五、简答题(本大题共3小题，每小题 5 分，共15 分)

42.简述对人力资源规划的要求。

43.简述人力资源法律及相关规定的作用。

44. 简述问卷调查法及优缺点。

六、论述题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)

45. 试述人力资源供给预测的方法。

七、案件分析题(本大题共1小题，每小题11分，共11分)

46.阅读下列案件材料，然后回答问题

湖南省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对今司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。

近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或最低。几个月过去了，各职能部门正暗自得意的时候，领导又发现了绩效考核得分的“马脚”。在领导的再次严格要求下，考核小组不得不严格按照绩效考核指标对各部门进行打分，其结果反而更差强人意，工作任务繁重、经常加班的部门，往往是扣分最多的部门，而工作清闲的部门，反而得分最高，真可谓“洗的碗越多、打的碗越多”，引起员工的强烈不满。

究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，有效提升企业组织绩效。

(1)绩效管理的定义。

(2)结合案例阐述绩效管理的地位和作用。

全国2019年10月高等教育自学考试

《人力开发与管理》答案

课程代码:06093

一、单项选择(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

1.B      2.C       3.A      4.A      5.A

6.C       7.C       8.B      9.D      10.D

11.B      12.D      13.C     14.A     15.D

16.B      17.C18.A     19.A     20.B

21.C      22.B      23.C     24.D     25.D

26.C      27.D      28.B     29.C     30.B

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.ABCDE22.ABCD23.ABCDE      24.ACD        25.BDE

三、填空题(本大题共15小空，每小空1 分，共15分)

36. 招聘与选拔、重要活动、招聘、内部（晋升或变换工作）、确定选聘对象

37. 供给预测法、供给预测、变化的规律、变化趋势

38. 工作特征模型、感受到工作的意义、内在工作积极性、对工作高度满意

四、名词解释题(本大题共3小题，每小题3分，共9分)

39. 答：劳动力素质指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。一个劳 动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等方面的特点，总和起来就是劳动者的素质。

40. 答：指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。

41. 答：组织适应周围环境的变化，为了实现组织的总体目标，在现有人力资源状 况分析的基础上，对未来较长周期内（一年或一年以上）人力资源的供给与需求做出预测，并制定实施计划来满足组织发展对于人力资源的需要

五、简答题(本大题共 2小题，每小题 13 分，共 26分)

42.答: (1)人力资源规划必须与组织的经营目标相结合

(2)人力资源规划必须与组织的发展相结合

(3)人力资源规划必须有利于吸引外部人才

(4)人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力

43.答：(1)保护作用(2)稳定作用(3)倡导社会公平(4)促进男女性别真正意义上的平等(5)有助于社会的进一步文明(6)完善法制建设，依法治国

44.答：优点:费用低、速度快、节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作;调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析；且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于双方计划的了解；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析

缺点:设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高;在问卷使用前，应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，这降低了工作效率;不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息;被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。

六、论述题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)

45. 答：人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测

外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源 的质和量的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。外部供给是解决组织人员新陈代谢和改变人员结构的根本出路，是任何组织都必须 面对和采用的人力资源补充渠道，因此，合理地对外部供给进行预测 是保证组织正常发展、节省人力购置成本的重要手段。但是外部供 给有一个特点，即不能为组织所掌控，而只能通过信息的收集分析加以利用。

内部供给预测,当组织出现人力资源短缺时，优先考虑的应该是从内部进行补充，因为内部劳动力市场不但可以预测，而且可调控，以有效地满足 组织对人力资源的需求。方法主要有以下三种人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法。

七、案件分析题(本大题共1小题，每小题11分，共11分)

46. 答：(1)绩效管理的定义。

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。

(2)结合案例阐述绩效管理的地位和作用。

地位：绩效管理以组织战略为导向，将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案,促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织 的责任心和为企业多作贡献的精神；绩效管理是提高工作绩效的有力工具;绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。

作用：绩效管理有利于实现企业经营目标、满足员工的需求、解决管理中存在的问题、配合人力资源管理体系的运行。