2015年1月自学考试 《人力资源开发与管理》

全国2015年1月高等教育自学考试

《人力资源开发与管理》试题

课程代码:06093

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20 小题，每小题1分，共20 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作合称为

A.工作负荷   B.工作任务  

C.工作等级   D.工作规划

2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度是

A.任务重要性   B.任务完整性  

C.技能多样性   D.反馈

3.高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是在实践中都存在较大

差异。但总体趋势是

A.短期报酬所占比重越来越低   B.长期报酬所占比重越来越高  

C.长期报酬所占比重越来越低   D.短期报酬所占比重越来越高

4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为

A.合法原则   B.公平原则  

C.平等自愿原则   D.协商致原则

5.劳资关系的主体是

A.雇主和工会双方   B.雇主和政府双方  

C.雇主和雇员双方   D.雇员和政府双方

6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是

A.内容效度   B.关联效度  

C.结构效度   D.理想效度

7.能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的

损失是

A.职务重置成本   B.空职成本  

C.遣散补偿成本   D.散前业绩差别成本

8.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是

A.薪酬框架   B.薪酬分布  

C.薪酬结构   D.薪酬制度

9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据

A.收入均等化理论   B.收入最高化理论  

C.收入差异化理论   D.收入趋势化理论

10.对托达罗模型的描述，下列哪个选项是正确的?

A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长  

B.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变  

C.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降  

D.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升

11.人力资源规划的核心是

A.收集信息   B.人力资源供需预测  

C.人力资源供需平衡   D.人力资源规划制定与实施

12.一国国民素质不断提高的物质基础，也是一个国家经济发展有无后劲的关键因素之一是

A.环保性投资支出   B.保健性投资支出  

C.医疗性投资支出   D.房产性投资支出

13.在SWOT分析法中，WT战略应选择的人力资源战略类型是

A.稳定型   B.增长型  

C.发展型   D.收缩型

14.以下不属于评价中心技术的是

A.公文处理   B.职位描述  

C.小组讨论   D.管理游戏

15.劳动争议的调解时间一般为

A.45天   B.25天  

C.15天   D.30天

16.政府是劳资关系的

A.第三方   B.合同方  

C.约束方   D.第二方

17.政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规，调整协调劳动关系的行为是

A.仲裁   B.劳动合同管理  

C.劳动关系管理   D.调解管理

18.妇女在孕期阶段，不得安排国家规定的

A.第一级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动  

B.第二级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动  

C.第三级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动  

D.第四级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动

19.根据劳动争议处理的及时处理原则，仲裁时限为

A.25+25天   B.45+45天  

C.25+45天   D.45+25天

20.产期的产假应不少于

A.150天   B.100天  

C.120天   D.90天

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.组织设计包括

A.机构设计 B.组织结构设计

C.制度设计 D.层级关系设计

E.工作岗位设计

22.劳动合同订立的原则是

A.合法原则 B.道德行为准则

C.公平原则 D.平等自愿原则

E.环境背景

23.人力资源的历史成本包括

A.取得成本 B.追加成本

C.开发成本 D.合作成本

E.教育成本

24.系的要素是

A.参与者 B.游戏规则

C.企业规模 D.意识形态

E.环境背景

25.360度绩效考核的优点包括

A.使结果更加客观、全面和可靠 B.系统更为简化

C.加强了合作意识和增强自我发展意识 D.减少了对抗

E.避免滥用权利

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

26. 机械型工作设计

27. 工作特征模型

28. 效度和效度指标

29. 人力资源规划

30. 员工招聘

四、简答题(本大题共4小题，每小题 7 分，共28分)

31.采用敏感性训练应注意的问题。

32.企业绩效管理制度的基本内容。

33.充实工作内容应遵从的原则(赫茨伯格的观点)。

34.比较内部招聘和外部招聘。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 13 分，共26 分)

35.论述人力资源战略规划的意义。

36.论述学习型组织的核心修炼。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招方式,香港和台方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也之为猎头，“猎头”特指猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是像靠猎取社会所需各类、高级人才而生存、获利的中介组织，与人才文流中心不同,猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户取公司人才市场得不到的高级人才。

猎头公司的猎物对象是高级管理人才，一般来说,主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等;而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才;前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命,来什么选什么.

任何行业都有行业平均利润，按照人选年的30%收是行业共识,即便国内行业竟争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线,否则猎头公司无法取得合理利润,就无法维持正常经营，能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低端猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设,能做一票算一票。

人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猎头公司的能力,有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望,提前提供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头,坚持收取预付款是行业规则,预付款的意义在于别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起.经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付,争取定单,解决温饱是他们的首选。

国外的猎头公司往往是签署独家猎头服务协议,在中国,企业往往会签署多家猎头公司同时进行高端人才寻访服务，这时猎头公司拼的不单是人才的质量,往往速度更重要:首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注,速度快的猎头公司将人才简历提交至企业HR,如果HR觉得这份简历合适将开始安排面试,合格即可入职，追求质量但速度慢的猎头公司往往就只能叹息:人才已经入职，自己手上的人才再优秀也无济于事,猎头公司对速度的追求往往会降低人才质量的要求,也常常出现“打群架”的现象

(1)根据以上描述,分析猎头公司存在的原因。

(2)根据以上描述,分析猎头公司的优点。

全国2015年1月高等教育自学考试

《人力开发与管理》答案

课程代码:06093

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.C      2.A       3.B      4.A      5.C

6.B       7.A       8.C      9.A      10.D

11.B      12.B      13.D     14.B     15.C

16.A      17.C18.C     19.D     20.D

二、多项选择(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

21.BDE22.ACD23.AC      24.ABCDE        25.ACDE

三、名词解释题(本大题共4小题，每小题4 分，共16分)

26. 答： 机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。它通过动作和时间研究将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求。

27. 答：工作特征模型是一种个人工作设计方法，20世纪70年代由美国的哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）提出。他们认为，当员工在三中心理状态（感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低。

28. 答：效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的具体衡量有三个指标:一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。

效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。

29.答：组织适应周围环境的变化，为了实现组织的总体目标，在现有人力资源状况分析的基础上，对未来较长周期内（一年或一年以上）人力资源的供给与需求做出预测，并制定实施计划来满足组织发展对于人力资源的需要。

30.答：招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。

四、简答题(本大题共4小题，每小题7分，共28分)

31.答：(1)需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；

(2)主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；

(3)主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；

(4)任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；

(5)轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；

(6)由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

32. 答：(1)绩效管理制度的指导思想 基本原则绩效管理的战略地位；

(2)绩效考核的对象 毫克周期 考核机构和考核时间 与考核程序；

(3)绩效考核的主体 考核维度及考核权重设计；

(4)考核组的培训和绩效考核实施 考核表的管理与查阅；

(5)绩效面谈的目的 绩效面谈沟通的步骤 员工申诉及其处理。

33. 答：(1)增加工作要求：应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。 

(2)赋予员工更多的责任在经理留最终决策权的条件下，应该给员工拥有对工作更多的支配权。 

(3)赋予员工工作自主权：在一定的限度范围内，应该允许，员工自主安排他们的工作进度。

(4)反馈：将有关工作业绩的状况反馈给员工，并同员工进行有效的沟通。

        (5)培训：应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。

34. 答：优点：

内部招聘：可以提高员工的工作积极性和进取心；内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失；定位过程短，需要的培训少。

外部招聘：可以为企业注入新的活力，融人不同的思想，有利于创新；可以增强竞争力。

缺点：

内部招聘：近亲繁殖，不利于创新；竞争力不强或有时会造成恶性竞争。

外部招聘：新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定。

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 13 分，共 26分)

35.答：(1)战略规划的管理与企业的效益密切相关

      (2)人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证

(3)人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导

(4)人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发

36. 答：(1)自我超越

(2)心智模式训练

(3)建立共同愿景的训练

(4)团队学习的训练

(5)掌握修炼的层次性

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)

37. (1)①小型猎头公司里的猎头顾问人少事多，什么都要做，心理压力大。极

端情况需要单独完成整个猎头流程，并且还有开单的任务。事务工作繁杂，对岗

位和候选人的分析不足，久久不能成单，形成恶性循环，最终只能走人。

②猎头顾问自身水平有限，公司培训不足。小型猎头公司往往招不足高素质

的猎头顾问，普通猎头顾问有业务瓶颈，自身突破能力需要提升，很大程序上需

要公司进行针对性培训，提升业务水平。

③公司里没有细致的流程和质量标准。公司往往注重业务绩效管理，粗放经

营，造成有事老板临时说了算局面。经营人员的管理水平往往决定了公司格局和

服务质量。猎头顾问凭自身感觉做项目，无意识的出现各种工作问题。

④公司猎头服务资源积累不足、服务经验和方法不成熟。猎头公司完成业务，需

要不同资源的支持。前期的客户资源线索的获取方法、开发方法、选择方法;候

选人简历库、线索库、list库和搜索方法;格式化文本，如合同、协议、意向

书、推荐报告、背景调查报告等;重点客户服务成功案例和分析报告等一系列智

力服务需要的服务资源。

(2)由于猎头公司承担了这些空缺职位所做的一些初期性广告工作并

且对一开始可能是承担书包人的申请者进行预先筛选,所以企业的高层管理人员

节约了用于招聘的大量时间。