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2015年4月自学考试《人力资源开发与管理》

发布时间：2024-05-08 编辑整理：重庆自考网浏览次数：（）

全国2015年4月高等教育自学考试

《人力资源开发与管理》试题

课程代码:06093

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20 小题，每小题1分，共20 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.人力资源规划的核心工作是

A.工作分析 B.组织设计

C.人员招聘 D.人力需求与供给的预测

2.工作分析方法中不属于通用工作信息收集方法的是

A.访谈法 B.观察法

C.关键事件法 D.工作日志法

3.以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式的是

A.工作日志法 B.访谈法

C.问卷调査法 D.直接观察法

4.下列不属于问卷调査法优点的是

A.可靠性髙 B.费用低

C.速度快 D.调查范围广

5.罗森认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”，这一观点体现了人力资本的

A.依附性 B.时效性

C.可变性 D.外在性

6.关于“复杂人假设”中人力资源管理策略描述错误的是

A.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感

B.胜任感人人都有，但它不能被不同的人用不同的方法去满足

C.当工作性质和组织形态适当配合时，脞任感是能被满足的

D.当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的、更高的目标就又产生

7.美国《公平就业机会法案》处理歧视指控的步骤有：①与原告会见的预先调整部分：②从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分；③假如指控有其主要目的的话，公平就业委员会要尽力通过调节做出庭外解决：④如果调解失败，公平就业机会委员会可以起诉雇主。

A.①②③④ B.②①③④

C.①③④② D.②③④①

8.某企业预测生产率为每周生产800台洗衣机，按每周40个工作小时计算，可能需要8000个装配工时，则该企业需要装配工人数为

A.10 B.20

C.200 D.400

9.替换计划主要适用的人群是

A.一般员工 B.—般管理者

C.高级管理者 D.领导者

10.以市场为基础、以相应“奖金银行”计划为激励保障、面向战略的财务业绩评估方法是

A.BSC评估法 B.KEI评估法

C.EVA评佔法 D.SMART评估法

11.员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动薪酬是

A.津贴 B.福利

C.奖金 D.成就薪酬

12.团队学习的最基本类型是

A.双环学习 B.创造型学习

C.适应性学习 D.开拓性学习

13.被认为是产生“优质对话”的好办法的是

A.特别会议制度 B.深度会谈

C.信息交换会议 D.深度讨论

14.优秀团队的重要标志是

A.集体型组织 B.开拓型组织

C.团结型组织 D.学习型组织

15.被称为一扇重新看世界的窗巨著的是

A.《开拓者》 B.《管理世界》

C.《第五项修炼》 D.《执行力》

16.职业生涯发展途径也称为

A.职业途径 B.职业生涯规划

C.职业设计 D.职业管理

17.政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规，调整协调劳动关系的行为是

A.仲裁 B.劳动合同管理

C.劳动关系管理 D.调解管理

18.目标管理按细分程度可分为方针管理和

A.组织目标管理 B.业绩主导型目标管理

C.阅位目标管理 D.方针目标管理

19.超越标杆法的过程顺序正确的是

①内部沟通与交流 ②数据收集

③采取行动并及时反馈 ④选择标杆

⑤发现瓶颈 ⑥比较分析确定绩效标准

A.⑤④②⑥①③ B.⑤②④⑥①③

C.④②⑤⑥①③ D.④⑤②⑥①③

20.从博弈过程来看，在选择业绩评估体系时，关键利益相关者关心的是企业的

A.可持续性 B.成本

C.长期发展 D.收益

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.以下属于人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是

A.马斯洛 B.赫兹伯格

C.泰勒 D.麦格雷戈

E.梅奥

22.薪酬管理的原则

A.公平性原则 B.竞争性原则

C.激励性原则 D.经济性原则

E.合法性原则

23.职务评价方法有

A.排序法 B.序列法

C.分类法 D.分数法

E.因素比较法

24.岗位设计标准的原则是

A.知识及经验 B.工作能力及指导能力

C.匹配性 D.客观性

E.所担任工作的重要性

25.市场的有效性中的市场主耍指

A.雇主市场 B.劳动力市场

C.产品市场 D.经理市场

E.资本市场

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

26. 工作等级

27. 供给预测

28. 敏感性训练

29. 职务重置成本

30. 头脑风暴

四、简答题(本大题共4小题，每小题 5 分，共20分)

31.机械型工作设计的要求。

32.敏感性训练及其优缺点。

33.人力资源战略规划的意义。

34.薪酬的五种类型。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

35.论述工作特征模型的概念、内容和操作方法。

36.人力资源供需总量平衡，但结构不平衡时采取的措施。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)

昆山市某服装公司于2012年11月20日与昆山市某劳务有限公司签订劳务派遣合同。依据合同约定，劳务公司需向该公司提供50名员工（实际派遣了43名彝族劳务人员），并按照12元/小时结算工资，每月工时不得低于260小时。2013年春节前该公司工资晚发了一星期，劳务公司派遣的43名养族员工中部分人员提出辞职，要求该公司按照合同约定发放足额工资并提出赔偿，经过调解，该公司为赶订单最终同意按照合同约定发放计时工资并赔偿18000元人民币，同时提出调整部分不合格彝族员工，劳务公司也同意此调解意见.

经过三个多月的试用，因养族员工不服从公司管理，纪律性很差，在宿舍酗酒影响其他员工休息，给该公司带来很大安全隐患，并且这些弈族员工随便旷工迖到及消板怠工，个人产能只有普通员工的50%左右，并影响到其他员工的生产积极性.于是该公司按照合同约定向劳务公司提出退还其中21名员工，计酬方式也变为计件制结算工资。劳务公司不同意，几次三番带领弈族员工上门讨要原合同议定的全部工资（工资结算时间为合同签订的2012年11月至2013年11月的全年工资），三方发生糾纷。经当地政府和相关部门协调，三方最终达成一致意见：（1)一次性支付劳务派遣人员遣散费20万元人民币；（2)于2013年3月31日，43名养族人员全部归还劳务公司，与该公司再无任何劳动关系；（3)合同签定后，该公司对于此次劳动纠纷将不再承担任何责任，所有关于此次的劳动、劳资纠纷将由劳务公司全权负责。

从这个劳资纠纷案例可以看出，该公司在签订用工协议过程中，没有考虑企业自身的生产工艺，只是凭经验认为所聘员工和公司现有贞工有同样的生产效率，签订劳动合同时也没有咨询相关专北人员，以致签订的劳动合同对企业极其不利。另外，该公司在签订劳动合同中对劳务公司过于信任，以为即使发生劳资纠纷劳务公司也会替企业处理，以致与劳务公司及员工签订了三方合同，给企业维护自身合理的权益造成了困扰。

经过此次纠纷处理，我们建议服装加工类企业应采取计件制议定工资报酬，即使在用工难的境况下，也需尽量避免签订三方劳务合同，避免企业在劳资纠纷中陷入被动局面。

（1）根据以上描述，谈谈什么劳动合同管理制度。

（2）根据以上描述，分析劳动合同订立协商制度的构成。

全国2015年4月高等教育自学考试

《人力开发与管理》答案

课程代码:06093

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.D 2.C 3.C 4.A 5.A

6.B 7.A 8.C 9.A 10.C

11.A 12.C 13.A 14.D 15.C

16.A 17.C18.成果目标 19.A 20.C

二、多项选择(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

21.ABD22.ABCDE23.BCDE 24.ABE 25.CDE

三、名词解释题(本大题共4小题，每小题4 分，共16分)

26. 答：把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级

27. 答：是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的)及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

28. 答：又称敏感度训练或“T组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。

29.答：指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失

30.答：又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法

四、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)

31.答：①增加工作要求，赋予工人更多责任。②反馈，将有关工作业绩的报告定期的及时的直接反馈给员工，③培训，应该创造有利环境来为员工提供学习机会，满足他们个人的发展需求。

32.答：敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。

其优点是:使学员能够重新认识自己；能够使学员重新建构自己。

其局限性体现在:所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。

33. 答：①战略规划的管理与企业的效益密切关系；②人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证；③人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导；④人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

34. 答：①基本薪酬 ②福利薪酬 ③奖励薪酬 ④福利薪酬 ⑤附加薪酬

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 13 分，共 26分)

35.答：工作特征模型是衡量一种工作方法对员工激励作用程度的工具。

(1)技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。

(2)工作的完整性任务同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。

(3)任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。

(4)自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

(5)反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。

36.答：企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求、人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。人力资源供需平衡（包括了数量和质量上的平衡）一般极少出现。企业应当对自身的人力资源需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。

针对这三种可能出现的不同情况，企业可以采取以下几种措施：

(1)人力资源供大于求。应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。

(2)人力资源供不应求。应对方式有：①企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。④最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。

(3)人力资源供求总量平衡，结构不平衡。这种情况就只有通过企业内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

具体实施方法：

(1)依据企业战略目标分解出企业的用人需求规划，盘点现有人力资源状况，拟定增补计划和增补方案，以此来解决“需”的问题——明确了解企业在未来一个时间段内需求量。

(2)通过人才市场、招聘网站、内部介绍与推荐等渠道，按照人员增补计划，有节奏的进行人员增补，以此来解决“供”的问题；

(3)要对企业的用工环境与用工待遇进行分析，并与当地同行业或同类企业进行对比，完善、调整企业用工环境与用工待遇，以保障增补计划的顺利实施。

(4)结合企业现有人员和增补计划，拟定出“应急预案”，一旦发生增补计划未能按时达成时，可以对现有人员进行科学、整体调控，以求将人员缺员的损失降至最低。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)

37. 1. 劳动合同管理是指根据国家法律、法规和政策的要求，运用组织、指挥、

协调、实施职能对合同的订立、履行、变更和解除、终止等全过程的行为所进行

的一系列管理工作的总称。劳动合同管理是人力资源管理中重要的一个环节。加

强劳动合同管理，提高劳动合同的履约率，对于提高劳动者的绩效，激发劳动者

的积极性,维护和谐的劳动关系,促进企业的健康发展来说具有十分重要的意义。