2016年1月自学考试 《人力资源开发与管理》

全国2016年1月高等教育自学考试

《人力资源开发与管理》试题

课程代码:06093

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共30 小题，每小题1分，共30 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数称为

A.管理技术  B.管理幅度

C.管理部门  D.管理层次

2.对于变革，不稳定的技术，可采用的有机组织结构形态是

A.机械式  B.适宜式

C.矩阵式  D.阶梯式

3.编写工作说明书和工作规范的基础是

A.工作地点  B.工作时间

C.工作要求  D.工作技能

4.由麦考密克提出的结构严密、适用性强的工作分析方法是

A.PAQ  B.PAC

C.CAQ  D.IAQ

5.管理人员凭借以往工作经验和直觉而对未来所需的人力资源作出估计是

A.工作丰富化  B.转换比率方法

C.德尔菲法  D.主观判断法

6.企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，井决定如何寻找合适

的人员来填补职位空缺的过程是

A.工作设计B.员工招聘

C.员工开发D.员工培训

7.将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是

A.生产服务方法  B.综合利润率

C.工资计算方法  D.管理方法

8.人员试用期的时间一般是

A.1个月  B.1～2个月

C.3～6个月  D.6个月以上

9.员工培训的方法中，敏感性训练法称为

A.T小组法  B.头脑风暴法

C.文件筐法  D.自由发言法

10.对于培训评估的第三级评估依据是

A.反应评估  B.行为评估

C.学习评估  D.结果评估

11.人力资源规划的核心工作是

A.工作分析  B.组织设计

C.人员招聘  D.人力需求与供给的预测

12.下列工作分析方法中不属于通用工作信息收集方法的是

A.访谈法  B.观察法

C.关键事件法  D.工作日志法

13. 以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集

方式是

A.工作日志法  B.访谈法

C.问卷调查法  D.直接观察法

14. 下列不属于问卷调查法优点的是

A.可靠性高  B.费用低

C.速度快  D.调查范围广

15. 罗森认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”，这一观点体现了人力资本的

A.依附性  B.时效性

C.可变性  D.外在性

16.下列关于复杂人假设内含的人力资源管理策略错误的是

A.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感 B.胜任感人人都有，但它不能被不同的人用不同的方法去满足

C.当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的  

D.当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的、更高的目标就又产生

17.美国《公平就业机会法案》处理歧视指控的步骤是

①与原告会见的预先调整部分:

②从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分:

③假如指控有其主要目的的话，公平就业委员会要尽力通过调节做出庭外解决:

④如果调解失败，公平就业机会委员会可以起诉雇主。

A.①②③④  B.②①③④

C.①③④②  D.②③④①

18.某企业预测生产率为每周生产800 台洗衣机，按每周40个工作小时计算，可能需

要8000个装配工时，则该企业需要装配工人数为

A.10  B.20

C.200  D.400

19.替换计划主要适用的人群是

A.一般员工  B.一般管理者

C.高级管理者  D.领导者

20.以市场为基础、以相应“奖金银行”计划为激励保障、面向战略的财务业绩评估方

法是

A. BSC评估法  B. KEI评估法

C. EVA评估法  D. SMART评估法

21.根据未来企业的任务和环境的要求而设计的人力资源过程是

A.人力资源规划B.人力资源时间

C.人力资源要求D.人力资源技能

22.根据企业过去几年的人员数量而推测未来人力资源状况的方法是

A.行为预测法B.趋势预测法

C.德尔菲法D.主观判断法

23.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于工资的

A.300%B.200%

C.150%D.100%

24.运用范围广、方法灵活:“信息量大的招聘友法是

A.求职信B.简历

C.面试D.报纸广告售

25.不会在近期很快给企业带来收益，但从长远角度来考虑的人力资本投资是

A.开发B.承诺

C.拓展D.培训

26. 根据关键人员的需求数量而推测其他人员的方法是

A.转换比率分析法B.次级分析法

C.趋势预测法D.主观判断法

27.模拟真实的工作情景，让参与者模拟日常的工作环境的方法是

A.敏感性训练B.文件筐

C.角色扮演法D.拓展训练

28.要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应的方法是

A. T小组法B.行为锚定法

C.头脑风暴法D.混合标准量表法

29.产业界最为普遍的对管理人员的培训方法是

A.MQPB.FTP

C.MQD.MTP

30.货币收入和物价水平的比率是

A.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平

C.实际薪酬水平D.生活水平

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

31.以下属于人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是

A.马斯洛  B.赫兹伯格

C.泰勒  D.麦格雷戈

E.梅奥

32.薪酬管理的原则

A.公平性原则  B.竞争性原则

C.激励性原则  D.经济性原则

E.合法性原则

33.职务评价方法有

A.排序法  B.序列法

C.分类法  D.分数法

E.因素比较法

34.岗位设计标准的原则是

A.知识及经验  B.工作能力及指导能力

C.匹配性  D.客观性

E.所担任工作的重要性

35.市场的有效性中的市场主耍指

A.雇主市场  B.劳动力市场

C.产品市场  D.经理市场

E.资本市场

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共3 小题，每小题3 分，共 9 分)

36. 敏感性训练

37. 职务重置成本

38. 头脑风暴

四、简答题(本大题共3小题，每小题 5 分，共15分)

39. 机械型工作设计的要求。

40. 敏感性训练及其优缺点。

41. 人力资源战略规划的意义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

42.人力资源供需总量平衡。但结构不平衡时采取的措施。

43.论述学习型组识的核心修炼内容。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题16分，共16分)

中国职业规划师协会的文又是:积业规划就是对业生乃王人生进行持续的系统的计划的过程,一个完整的积业规划由取业定位。目设定和画道设计三个要索构成积业生规划(careerplanning)也“业规划”,在学术界人们也喜欢“生没规”,在有要地区,也有一委人喜欢用“人生规划”来称呼,其实表这的都是同样的内多又职量生置最计,是指个人与组相结合、在对一个人取业生没的主客现亲件地行文,分,总的基上,对自己的兴是。爱好、能力。点进行垃合分析与权,热合时代点,根福自己的取业频向,项定其最住的取业科目林并为实现这一目棒做出行之有放的安博个体取生没规划并不是一个纯的概念。它和个体所处的家庭。织以及社会得在密切的关系。看个体价值现,家环,工作环境和让会环的交化,每个人的察业期望都有或大或小的发化,四此它又是一个动态文化的过程。对于个体来说,取业生温规划的好坏必将响整个生命历,我们常常提到的成动与失放不过是所说文目特的实现与否,国林是决文成数的关使。个体的人生目标是多样的生洁量目林、取发展国,时外界响力目标、人体环境等社会目样、坚个林体系中的各子之间相互交织响,而业发表在整个目体系中居于中心位,这个目标的实现与否,直接引起成就与控折、恰快与不快的不同感受,形响着生命的质量职业规划既要考虑外部因素,诸如知就业环境、家庭状况、自身发展情况等,又要考虑内部因素,请如能力、专业知识、爱好、性格等。根据外部国素来确定一个合适的支点,如采知识、经验及能力储备丰厚,可以以发展支点或快乐支点来规划自己的家业生,在职场选择有潜力的业或感兴是的取业。如果初出庐,经济据,不以生存支点来规划自己的职业生,从一些简单的职业做起,不要好高勞选,等待取场修炼到某种程度后,吾重新规划职业生涯,根据内年因素来确定一个合道的取业。取业选情会影响成功概,美国专家做过统计,内向型的人从事销售积业,成动的概率低,且比外向型的人付出更多的代价,可适过专业的人才测评,实现对自身特质的系统了解。我们在做业规划时,还要根据自己的取场修炼程度时改变职业规支点当解决了温他问通后,就要将原来的生存支转移到发展支点上来,重新调整自己的积业规划,即使目前的工作能被取高新,但知识及技术含量不高,没有什么发展空间,也不该多留彦。或者以兴支点来重新规划,找一份原来麻以求的工作,也许時并不一定比原来高、但只要足以雌持体面的生活即可,这是取业的最高层次。这时,工作就成为生活中的一种享受。在这个人才、行业、知识快速更新的时代,只有根据实际情况快转移业规划的支点,才能立于不败之地除了上述单一支点以外,在做职业规刻时也可以采用多支点策略,如将生存支点与发展支点结合考虑,或者将发展支点与兴支点站合考虑等等,支点复合越多,取业规划的难度也就越大。一般说来,职业规划应该先从单一支点起步,随着知识技能、经验等的积黑,再迳步用复合支,职业规划应该一直伴随着业生汪的发展.即使是在一个你认为值得终身从事的取业上,也还存在着是续努力,还是满足现状的说择一一是将职业生狂放在生存的支点上呢,还是放在继块发展的支点上呢?人生的目标在于逃求生活的快乐,快乐地工作是我们的求,而这种快乐并非贫方的快乐,而是建立在无衣食之忧的基础之上.老夏还在工作,比尔盖茨的钱多得用不完也还在工作,工作对他们而言并不是为了生存,而是一种快乐、这是业生规知的终目

(1)职业生涯的误区目前有哪些?

(2)联系理论和实际,举例并说明职业生涯规划的益处

全国2015年4月高等教育自学考试

《人力开发与管理》答案

课程代码:06093

一、单项选择(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

1.B      2.A       3.C      4.A      5.D

6.B       7.A       8.C      9.A      10.B

11.D      12.C      13.C     14.A     15.A

16.B      17.A18.C     19.A     20.C

21.A      22.B      23.B     24.D     25.D

26.A      27.C      28.A     29.D     30.C

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.ABD22.ABCDE23.BCDE      24.ABE        25.CDE

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题3 分，共9分)

36. 答：又称敏感度训练或“T组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。

37. 答：职务重置成本是指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失。

38. 答：又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。

四、简答题(本大题共3小题，每小题5分，共15分)

39. 答：①增加工作要求，赋予工人更多责任。②反馈，将有关工作业绩的报告定期的 及时的直接反馈给员工，③培训，应该创造有利环境来为员工提供学习机会，满足他们个人的发展需求。

40.答：敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。

其优点是:使学员能够重新认识自己；能够使学员重新建构自己。

其局限性体现在:所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。

41.答：①战略规划的管理与企业的效益密切关系；②人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证；③人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导；④人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

42.答：企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求、人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。人力资源供需平衡（包括了数量和质量上的平衡）一般极少出现。企业应当对自身的人力资源需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。

    针对这三种可能出现的不同情况，企业可以采取以下几种措施：

     1、人力资源供大于求。应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。

     2、人力资源供不应求。应对方式有：①企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。④最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。

3、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。这种情况就只有通过企业内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

具体实施方法：

     1、依据企业战略目标分解出企业的用人需求规划，盘点现有人力资源状况，拟定增补计划和增补方案，以此来解决“需”的问题——明确了解企业在未来一个时间段内需求量。

   2、通过人才市场、招聘网站、内部介绍与推荐等渠道，按照人员增补计划，有节奏的进行人员增补，以此来解决“供”的问题；

3、要对企业的用工环境与用工待遇进行分析，并与当地同行业或同类企业进行对比，完善、调整企业用工环境与用工待遇，以保障增补计划的顺利实施。

     4、结合企业现有人员和增补计划，拟定出“应急预案”，一旦发生增补计划未能按时达成时，可以对现有人员进行科学、整体调控，以求将人员缺员的损失降至最低。

43. 答：这五项修炼技能分别是：

　　(1)自我超越。指组织要超越自我，组织中的个人也要超越自我。

　　(2)心智模式训练。不同的人，对同一事物的看法不同，原因是他们的心智模式不同。

　　(3)共同愿景的训练。愿景是指对未来的愿望、景象和意象。

(4)团队学习的训练。团队学习是发展员工与团体的合作关系，使每个人的力量能通过集体得以实现。

(5)掌握修炼的层次性。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题16分，共16分)

44. 答：(1)①将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈；

     ②就业机会和待遇对职业的选择的影响过大；

     ③高考报志愿时重名校轻专业；

     ④职业生涯规划还没得到普遍真正的重视；

     ⑤还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。

(2)①有助于提高个人人力资本的投资收益；

           ②有助于降低改变职业通道的成本；

           ③有助于组织的发展；

           ④有助于员工的全面发展。