2020年8月自学考试 《薪酬管理》

全国2020年8月高等教育自学考试

《薪酬管理》试题

课程代码:06091

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.组织将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实

施的薪酬水平策略是

A.市场领先策略 B.市场跟随策略

C.市场滞后策略 D.成本导向策略

2.只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值的职位分析方法是

A.排序法 B.分类法

C.因素比较法 D.要素计点法

3.单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报酬称为

A.奖金 B.工资

C.津贴 D.补贴.

4.赫茨伯格提出的薪酬激励理论是

A.需求理论 B.欢因素理论

C.期望理论 D.强化理论

5.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其

家庭成员基本生活需求的法律制度称为

A.社会工资 B.标准工资

C.平均工资 D.最低工资

6.对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等

级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为

A.弹性工资体系 B.可变工资体系

C.非货币薪酬体系 D.宽带薪酬

7.依据员工所拥有的知识、技术和能力水平为员工支付薪酬的方式称为

A.基于岗位的薪酬模式 B.基于绩效的薪酬模式

C.基于能力的薪酬模式 D.基于市场的薪酬模式

8.其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响，被称为最高层次的公平是

A.分配公平 B.机会公平

C.过程公平 D.绝对公平

9.职位评价是对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位的

A.相对价值 B.绝对价值

C.内在价值 D.外在价值

10.员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较的时候感到公平，即

A.外部公平 B.内部公平

C.个人公平 D.相对公平

11.既是企业提高经济效益的关键，也是薪酬水平得以增长的重要因素是企业的

A.员工 B.高素质人才

C.管理层 D.市场人员

12.当名义工资保持不变，或其上涨小于物价上涨幅度时，物价上涨与员工实际工资的

关系是

A.实际工资提高 B.实际工资不变

C.实际工资下降 D.实际工资与物价无关

13.薪酬体系的基础是

A.基本工资 B.绩效工资

C.津贴 D.福利

14.薪酬调查是薪酬设计中的甲要组成部分，它主要解决薪酬

A.同业竞争 B.内部竞争

C.外部竞争性 D.恶性竞争

15.薪酬调查方式不包括

A.访谈法 B.间卷调查法

C.收集信息法 D.海氏三要素法

16.甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业

A.高 B.低

C.不一定 D.浮动大

17.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据

此计算的薪酬区间最低值为

A.3400元 B.3600元

C.3800元 D.4200元

18.因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生的成本指

A.沉没成本 B.直接成本

C.间接成本 D.代理成本

19.薪酬预算流程的第一步是

A.确定薪酬战略             B.诊断薪酬问题

C.确定公司战略目标和经营计划 D.分析人员流动情况

20.提出薪酬分析的经济学家是

A.李嘉图 B.穆勒

C.亚当.斯密 D.马克思

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.薪酬公平必须关注的公平包括

A.外部公平 B.内部公平

C.绝对公平 D.个人公平

E.起点公平

22.行业可采取的薪酬水平策略主要有

A.市场领先策略 B.市场跟随策略

C.市场滞后策略 D.混合薪酬策略

E.独角兽策略

23.薪酬管理包括

A.确定薪酬管理的目标 B.选择薪酬政策

C.制定薪酬计划 D.调整薪酬结构

E.评估薪關管理效果

24.常用的工作分析的方法有

A.观察法 B.访谈法

C.调查问卷法 D.参与法

E.专家分析法

25..可变薪酬的支付形式包括

A.利润分享 B.收益分享

C.团队奖励 D.人寿保险

E.部门奖金

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题3分，共 9 分)

26. 调查问卷法

27. 弹性薪酬模式

28. 薪酬管理

四、简答题(本大题共5小题，每小题 5 分，共25分)

29. 构建整体薪酬战略的步骤。

30. 结构工资制的利弊。

31. 薪酬沟通的必要性。

32. 宽带型薪酬结构的作用。

33. 薪酬控制的含义及其难点。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

34.企业在进行薪酬沟通时应注意的间题。

35.实施职位工资制的基本要求和步骤。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题 16 分，共16 分)

36.            由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久

前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司

里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司給这两位年轻人增

加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务

管理人员的工资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪

要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝給予

加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报

酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬的确很难令人

满意。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否与公

司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特珠的条例来吸引

优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了? ...这些议论引起了公

司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个

专案小组，就公司薪酬支付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供

下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。

思考题:

(1)这两名年轻财务人员属于哪类特殊群体?该群体有什么特点?

(2)你认为要挽留住这样的员工，该采取怎样的薪酬支付方式?

全国2020年10月高等教育自学考试

《薪酬管理》答案

课程代码:06091

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.C      2.A       3.A      4.B      5.D

6.D       7.C       8.B      9.A      10.A

11.B      12.C      13.A     14.C     15.D

16.A      17.B18.D     19.C     20.C

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

26.ABD    27.ABCD    28.ABCD      29.ABCDE        30.ABCE

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题3 分，共9分)

26.调查问卷法是通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息的方法。

27．薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，便这种方式式会使员工缺乏职业安全感，导致员工流动性。此外，尽管员工的主动性、积极性比较高，但员工的忠诚度一般较低，采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。

28.所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

29．1、根据文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略对薪酬的影响确定薪酬理念

2、使薪酬决策与组织战略和环境适应

3、设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系

4、重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性

31．优点：1、结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉

2、克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的弊病

缺点：1、各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向

2、工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉

3、难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳动力无关的“死工资”

4、同工同酬，不同工也同酬

32．1、为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人、用人，还是育人、留人，都有了科学依据。

2、通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。工作分析的结果可以使“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上”，避免“大材小用，小材大用”的现象。

3、通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率。

4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，使才能尽其用，职能尽其用，以完成组织的目标。

5、能科学地评价员工的业绩，有效激励员工。通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息，有助于科学地选拔员工、考核员工、奖励员工，达到激励的目的。

33．在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效的沟通无疑是其中相当关键的一环。这是因为，如果无法取得员工和其他管理人员的理解与配合，纵使设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。

在这个领域进行的一些经验研究表明，对于大多数员工而言，在他们与公司的相互关系当中，再也没有什么比薪酬更重要的了。在薪酬沟通问题上采取一种系统、审慎的态度是很有必要的。

随着经营环境中的竞争越来越激烈，企业对于员工的依赖越来越强，已经有越来越多的企业开始转变它们的思维方式。它们发现，薪酬体系的精心设计和良好沟通已经成为有效激励员工、提高组织盈利率的关键要素。也正是因为这一点，很多传统企业已经抛弃了向员工封闭薪酬信息的传统做法，开始在薪酬沟通方面投入更多的时间和精力。

34．宽带型薪酬结构的作用是：1.支持扁平型组织结构。2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3.有利于职位的轮换。4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。5.有利于管理人员以及人力资源员的角色转变。

35.含义：所谓薪酬控制，是指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。

难点：1、控制力量的多样性2、人的因素的影响3、结果衡量的困难性

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

36. 1、把握好薪酬沟通的频率

2、薪酬沟通要与组织的环境及战略保持一致

3、薪酬沟通必须是公开而坦诚的

37. 条件：1、有明确、规范、标准的职位工作内容

2、每个职位工作内容出于基本稳定状态

3、建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制

4、建立相对较多的职级

5、较高的工资水平

步骤：1、职位分析

2、职位评价

3、薪酬调查

4、确定工资政策

5、建立工资结构

6、建立工资管理机制

六、案件分析题(本大题共 1小题，每小题 16 分，共 16分)

38. 一、属于专业技术人员，具有1、专业和技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体；2、专业技术人员的需求层次相对较高；3、专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难于评价，三个特点。

二、1、双通道的职业生涯发展路径

2、利润分享与股权计划

3、项目奖励

4、其他报酬形式