2018年10月自学考试 《薪酬管理》

全国2018年10月高等教育自学考试

《薪酬管理》试题

课程代码:06091

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20 小题，每小题1分，共20 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.对于普通员工而言，直接经济性薪酬一般不包括 A.工资 B.奖金

C.股权期权 D.津贴补贴

2.薪酬的主要形式是

A.工资 B.奖金

C.股票期权 D.津贴补贴

3.对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研究、产品研发和技术类岗位而言的企业来说，比较合适的薪酬模式是

A.基于岗位的薪酬模式 B.基于绩效的薪酬模式

C.基于能力的薪酬模式 D.基于市场的薪酬模式

4.绩效工资是基础工资的

A.核心部分 B.增加部分

C.调整部分 D.平行部分

5.公平包括三个层次，其中最高层次的公平是

A.机会公平 B.起点公平

C.分配公平 D.结果公平

6.企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和能力成长空间，应采用的薪酬水平策略是

A.市场领先策略 B.市场跟随策略

C.市场滞后策略 D.成本导向策略

7.职位评价是对职位的

A.以前情况进行判断 B.目前情况进行判断

C.将来情况进行判断 D.持续跟踪

8.薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它主要解决薪酬的 A.内部竞争性问题 B.内部公平性问题

C.外部竞争性问题 D.相对公平性问题

9.维持生存薪酬理论的提出者是

A.亚当·斯密 B.李嘉图

C.马歇尔 D.威廉·配第

10.在消费水平不变的情况下，人口及劳动力的增长会导致动力市场的均衡位置以及均衡工资率

A.下降 B.保持不变

C.提高 D.不确定

11.成本领先战略的中心是

A.顾客 B.效率

C.创新 D.稳定

12.“费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作”是哪种工作分析方法的优点之一？

A.调查问卷法 B.访谈法

C.观察法 D.专家分析法.

13.分类法职位评价适合的企业是

A.小型的，结构简单的企业 B.小型的，结构复杂的企业

C.大型的，结构复杂的企业 D.大型的，结构简单的企业

14.基本养老保险的组织缴费部分，通常不超过员工工资总额的 A.10% B.15%

C.20% D.30%

15.住房公积金不可支取使用的情况是

A.员工由于工作变动迁出本地

B.支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分

C.员工离退休或移民国外并取得外国国籍

D.以本人、配偶或父母的名义购买、建造住房

16.—般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的

A.20% B.30%

C.40% D.50%

17.《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假

A.10天 B.14天

C.25天 D.30天

18.第一个对薪酬进行分析的学者是

A.亚当·斯密 B.李嘉图

C.马歇尔 D.威廉·配弟

19.只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值的职位分析方法是

A.排序法 B.分类法

C.专家分析法 D.要素法

20.赫茨伯格提出的理论是

A.需求理论 B.双因素理论

C.期望理论 D.强化理论

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是

A.生理需求 B.安全需求

C.社会需求 D.尊重需求

E.自我实现需求

22.职位评价方法主要有

A.排序法 B.分类法

C.因素比较法 D.要素计点法

E.专家分析法

23.在绩效管理模型中，影响绩效的因素有

A.激励效应 B.技能因素

C.外部环境 D.自我实现

E.内部条件

24.公平包括的层次有

A.分配公平 B.过程公平

C.机会公平 D.结果公平

E.起点公平

25.薪酬管理包括

A.确定薪酬管理的目标 B.选择薪酬政策

C.调整薪酬结构 D.制定薪酬计划

E.评估薪酬管理表现

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共3 小题，每小题3 分，共 9 分)

26.专家分析法

27.定性评价

28.法定福利

四、简答题(本大题共5小题，每小题 5 分，共25分)

29.简述结构工资制的概念。

30.简述薪酬调查的目的。

31.简述宽带型薪酬结构的作用。

32.简述职位评价的要求。

33.简述弹性薪酬模式。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

34.试论述战略的概念及其基本特点。

35.试论述实施职位工资制的基本要求和步骤。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题16分，共16分)

36.阅读下列案例材料，然后回答问题。

Newco公司属于一个管制非常强的行业，现拥有雇员2000余名. 几年前，该

公司几乎要破产，但最终成功地从困境中挣脱出来。原先，Newco公司实行雇员持

股计划，在转变期间，管理层接受了低水平的、缺乏竞争力的货币工资来协助公司

度过难关。

管理层知道，在转变期间，要证明对管理人员授予股票期权的正确性是很困难

的,主要是由于人们已经根深蒂固地接受了雇员持股计划这种所有权模型的理念。

然而，在成功避免了全面的财政危机后，公司管理层成功地进行了股票首次共同发

行来增加资本、减少负债和扩大收益。另一方面，公司的成功转变使得该行业注意

到其高层管理人员的业务素质，因为高层经营管理者经常碰到有竞争力的跳槽机

会。管理层决定改变组织的薪酬结构来适应变化的环境，以对它的管理人员在过去

和未来为公司财务成功运转所作的努力进行奖励。

试问：(1)高管薪酬结构构成。

(2)成功实施高管薪酬激励方案的关键因素？

全国2018年10月高等教育自学考试

《薪酬管理》答案

课程代码:06091

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.C       2.A       3.C      4.B      5.A

6.B       7.B       8.C      9.D      10.D

11.B      12.A      13.A     14.C     15.D

16.B      17.D      18.A     19.A     20.B

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.ABCDE          22.ABCD           23.ABCE           24.ABC         25.ABCD

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题3分，共9分)

26. 答：专家分析法，又称主题专家会议法，是将目标职位任职者及其直接上级、曾任职者、内部客户、其他熟悉该内部人员和咨询专家、外部客户、其它组织的标杆职位任职者集合的在一起，就目标职位的相关信息展开讨论，以达到收集数据，验证、确认职位分析成果的目的。

27. 答：定性评价是对职位或者职层的贡献价职进行定性分析，以此来确定不同职位或者职层相对价值大小的一种评估方法。

28. 答：法定福利，指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各类保险和法定休假制度。

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

29.答：结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

30. 答：薪酬调查是薪酬的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查有以下几个目的：1.帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。2.帮助查找企业内部工资不合理的岗位。3.帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。4.了解当地工资水平并与本企业比较。5.了解工资动态与发展潮流。

31. 答：宽带型薪酬结构的作用是：1.支持扁平型组织结构。2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3.有利于职位的轮换。4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。5.有利于管理人员以及人力资源员的角色转变。

32. 答：职位评价应当着眼于职位的职责及最低任职要求，而不是对目前在职人员状况的一个评估。很多管理人员在进行职位评价时，往往会有意或无意地将职位任职者与职位联系起来，这就要求在组织职位评价的时候，引导他们的思路。

33. 答：薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，便这种方式式会使员工缺乏职业安全感，导致员工流动性。此外，尽管员工的主动性、积极性比较高，但员工的忠诚度一般较低，采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

34.答：对企业而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性谋划和决策。战略有以下几方面含义：1战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系例经营活动的地位。2.战略是在竞争中进行转换的。3.战略是在组织经营活动中创造适应性。战略具备以下特点：1.战略管理具有全局性。2.战略管理的主体，企业的高层管理人员。3.战略管理涉及企业配置问题。4.战略管理从来说具有长远性。5.战略管理需要考虑企业外部环境中的诸多因素。

35. 答：职位工资体系要求实施的组织必须具备一定的条件。这些条件包括：1.有明确、规范、标准的职位工作内容。2.每个职位工作内容处于基本稳定状态。3.建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制。4.建立相对较多的职级。5.较高的工资水平。设计职位工资体系可以依据两条线索：内部分析评价和外部调查。设计流程包括的环节为：1.职位分析。2.职位评价。3.薪酬调查。4.确定工资政策。5.建立工资结构。6.建立工资管理机制。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题16分，共16分)

36.答：高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，主要是：基薪即基本工资

基本工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。

对于高层管理者而言，较高的工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大,所需的高层管理者的档次越高，其工资水平越高。但由于工资与高层管理者的绩效无关，而且工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能十分有限，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。

绩效奖金或劳动分红

绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。

只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高层管理者发放奖金;或者从税后利润中拿出一部分，奖励高层管理者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使短期行为。高层管理者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企业所有者直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使高层管理者不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。

长期激励计划——公司股票或期股

长期激励的特点是使高层管理者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高层管理者进行长期激励的手段亦有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、MBO、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。上市公司按照员工的级别而在其购买公司股票时给予不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。对于非上市企业来说，常用的高层管理者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权、利润分享计划和绩效单元等。

福利

对于一个高层管理人员来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高层管理者目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。

高层管理人员的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都普遍享有的诸如免费午餐、饮料、基本养老保险、基本医疗保险等福利外，还有另外一些补充的额外福利，如，无偿使用企业的车辆、招待费的全额报销、报销休假期间和家属一同出游的费用、弹性工作、额外商业人寿保险等。给高层管理者提供的福利固然相对于其薪酬总收人来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。

精神激励与职位激励

当我们强调货币激励方式时，非货币性的激励方式如精神激励、职位激励同样也很重要。通过调查，高层管理者最看重的不是收人高低，而是精神激励与职位激励的内容。精神激励主要包括事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会与鼓舞士气等激励；职位激励包括升迁机会、解聘与降职等。由于精神激励、职位激励并不直接随高层管理者经营业绩的变化而变化，所以它的激励作用还是有限的。

精神激励、职位激励应与薪酬收入激励同时使用。

二、1、制定清晰明确的公司薪酬理念、业务目标和战略。

2、奖励必须和企业的战略相挂钩。

3、定期审核薪酬水平，以保持市场竞争力。

4、掌握薪酬结构的平衡，固定与浮动相结合，短期与长期互补充。

5、建立合理的激励体系，健全绩效管理，将绩效考核和各种激励有机地结合起来。

6、委任合格负责的董事，审慎衡量公司高管团队的薪酬激励数量和支付方式。