2018年4月自学考试 《薪酬管理》

全国2018年4月高等教育自学考试

《薪酬管理》试题

课程代码:06091

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为

A.基于配置的薪酬模式  B.基于能力的薪酬模式

C.基于市场的薪酬模式  D.基于岗位的薪酬模式

2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是

A.李嘉图  B.亚当·斯密

C.穆勒  D.马斯洛

3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的

A.上升  B.下降

C.不变  D.不确定

4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不包括

A.人际关系  B.工作条件

C.工作本身  D.工作环境

5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是

A.生理需求  B.社会需求

C.尊重  D.自我实现需求

6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的

A.外部公平  B.内部公平

C.个人公平  D.制度公平

7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为

A.货币薪酬和非货币薪酬  B.保健性薪酬和激励性薪酬

C.统一薪酬和个性化薪酬  D.基本薪酬和可变薪酬

8.当前我国采用的主流工资形式是

A.资历工资制  B.职位工资制

C.能力工资制  D.结构工资制

9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是

A.基础工资  B.技能工资

C.浮动工资  D.效益工资

10.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，这种工作分析方法称为

A.访谈法  B.调查问卷法

C.参与法  D.专家分析法

11.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是

A.排序法  B.分类法

C.因素比较法  D.计点法

12.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是

A.制图  B.数据排列

C.频率分析  D.回归分析

13.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是

A.薪酬差距  B.薪酬区间

C.薪酬比较比率  D.薪酬变动比率

14.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A.3500元  B.4000元

C.4200元  D.4500元

15.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是

A.工资集聚  B.工资重叠

C.工资离散  D.工资密集

16.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是

A.基本薪酬  B.绩效薪酬

C.加班薪酬  D.保险福利

17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于

A.流程型文化下的薪酬沟通  B.职能型文化下的薪酬沟通

C.时间型文化下的薪酬沟通  D.网络型文化下的薪酬沟通

18.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的

A.8%  B.9%

C.10%  D.11%

19.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为

A.法定福利和自愿性福利  B.全员性福利和特种福利

C.现金补贴和社会保险  D.固定福利和弹性福利

20.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是

A.基本工资  B.绩效奖金

C.公司股票  D.劳动分红

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.我国薪酬构成策略包括

A.垂直薪酬模式 B.宽带薪酬模式

C.弹性薪酬模式 D.稳定薪酬模式

E.折中薪酬模式

22.内容型激励理论包括

A.期望理论 B.双因素理论

C.强化理奋 D.需求层次理论

E.公平理论

23.职位评价因素包括

A.责任因素 B.知识技能因素

C.职位性质因素 D.环境因素

E.薪酬因素

24.岗位绩效工资制构成部分包括

A.固定工资 B.绩效工资

C.股票期权 D.风险工资

E.年终分红

25.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是

A.基本医疗保险 B.大额医疗互助制度

C.公务员医疗补助 D.社会医疗救助基金

E.企业补充医疗保险

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共3 小题，每小题3 分，共 9 分)

26. 战略性薪酬

27. 宏观接近法

28. 企业补充福利

四、简答题(本大题共5小题，每小题 5 分，共25分)

29. 影响薪酬的外部因素。

30. 能力工资制的主要模型。

31. 观察法的优缺点。

32. 企业薪酬结构的设计流程。

33. 员工福利的作用。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

34.论述薪酬水平策略的分类。

35.如何正确使用好薪酬调查结果。

六、案件分析题(本大题1小题，每小题16分，共16分)

36.阅读下列案例材料，然后回答问题。

某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新开发新的客户群，创造新的增长点。

该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。

问题1:何为专业技术人员？其特殊性是什么？

问题2:结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？

全国2018年4月高等教育自学考试

《薪酬管理》答案

课程代码:06091

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.B      2.C       3.A      4.C      5.B

6.B       7.C       8.B      9.D      10.A

11.D      12.A      13.C     14.B     15.D

16.B      17.A18.A     19.D     20.C

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.CDE    22.BD    23.ABCD      24.ABD        25.ABE

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题3 分，共9分)

26.战略性薪酬是把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。它是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。

27.所谓宏观接近法,是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。

28.企业补充福利又叫自愿性福利，指企业根据自己的管理特色、财务状况和员工的内在需求，自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等。它主要包括三大类：收入保障计划、健康保健计划和员工服务计划。

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

29.答：①劳动力市场的供求关系

②与薪酬相关的法律法规

③地区物价水平

④社会劳动生产率变化

⑤行业薪酬水平的变化

⑥社会经济环境

30.答：能力工资设计是一项非常复杂的技术，至今没有统一的通用的方案。基于前人的经验，美国薪酬管理专家Burming归纳出六种模型。

1.阶梯模型：将一个工作簇中的工作从入门开始划分为几个“阶梯”，员工可沿着“阶梯”逐级上升，每上升一级就要求增加几项能力，同时也能获得更高的报酬。这种模型与职位工资最为相似，不同的是，在实施能力工资的组织中，员工也许会掌握所有职位所要求的技能而享受相应高的报酬，却并不一定在这些职位任职。

2.能力模块模型:将能力划分为不同的模块，为每一能力模块和每一项能力定价。当员工达到所任职位的基本能力要求后，可以学习其他能力模块中的任何能力，通过能力鉴定后即可获得对应于该能力模块（项目）的报酬。员工的薪酬是组织为他们所掌握的所有能力模块（项目）支付的价格总和。

3.工作积分累计模型：为每一项能力确定分值，将员工掌握的各项能力的分值相加得出总分，再按总分从高至低排序划分工资等级。能力的分值取决于三个因素：一是该能力所对应职位的价值;二是该能力所对应的职位等级；三是该能力对组织的重要程度，即是否是组织的核心能力。该能力所对应的职位价值越大、等级越高、对组织越是重要，所得分值就越高。这种模型有利于鼓励员工去学习和掌握那些组织特别需要的核心能力。

4.学校课程表模型：能力被划分为类似于阶梯模型中的模块和等级，在某一职位任职的员工，不仅需要满足本职位要求的能力模块和等级要求,还应该具备另一职位（选任职位）所要求的能力模块。

5.跨部门模型：它为员工跨部门学习支付报酬。例如，某员工掌握了胜任本部门工作的能力工资是一级，如果他同时又掌握了另一部门的技能，工资可提升为二级；同样，掌握了三个部门能力的员工则可享受三级的工资待遇。它适用于那些需要员工在部门之间流动的组织。

6.能力业绩矩阵:将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工资水平。在能力业绩矩阵中，纵轴为能力水平，横轴为业绩水平，矩阵中的每个点都代表了不同的报酬水平（见表3-2)。

表3-2能力业绩的薪酬矩阵

事实上，任何一种模型都无法完全适用于组织的所有员工。实际操作中，往往需要结合几种模型形成一种综合性的能力工资方案，或者与职务工资等其他工资方案结合使用。

31.答：①优点工作分析人员能够比较全面和深人地了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作，如装配、保安等。

②缺点(1)不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作。例如，律师、教师、急救站的护士、经理等。

(2)对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。

(3)不能得到有关任职者资格要求的信息。

32.答：①决定薪酬结构数目；②决定市场薪酬线；③定义薪酬级别；④计算每一个薪酬级别的薪酬差异；⑤结果评价。

33.答：对于企业来讲，员工福利虽然不像工资那样具有明显而直接的

影响力，但它的积极作用是间接而隐含、深远而巨大的，主要表现在以下几个方面：

(一）有利于吸引、保留和激励员工

人们在择职时，越来越把优厚的福利作为重要的标准。现在，许多企业也认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引人才。另外，很多福利制度都设计成和工龄有关，使福利成为员工的一种长期投资，增强员工与企业的长期合作。

(二）提高员工满意度

良好的福利待遇会使员工增强对企业的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率，进而降低高离职率所带来的高员工成本。从表面上看，福利会导致组织成本的增加。但实际上福利提高了员工的满意度，调动了员工的工作积极性，提高了工作绩效，减少了缺勤、怠工、人财物力浪费和流动率。这一切会促进组织整体绩效的持续增长，相对降低员工成本。

(三）有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度

全面而完善的福利制度，使员工因受到体贴和照顾而体会到企业大家庭的温暖和企业对员工的爱护，使员工产生很强烈的归属感，从而增强员工对企业的忠诚心、责任心和义务感。这样的激励力量使员工增强了凝聚力和奉献精神。向员工传递组织以人为本、团结协作的组织文化和价值观，有利于增强员工忠诚度和凝聚力。

(四）享受税收优惠，提高组织的经济效益

政府为了鼓励组织实施福利计划，规定员工向各类基本社会保险所缴纳的费用都属于税前列支项目，免交个人所得税；而实物性福利则不需要交税。因此，员工福利计划通过享受国家的优惠税收政策，提高了企业成本支出的有效性，提高了组织的经济效益。

(五）提高企业生产率

满足员工衣食住行和教育孩子和养老方面的需要，使员工从繁重的家务劳动中解脱出来，解除其后顾之忧，便于恢复体力和智力，以充沛的精力投人再生产，提高生产率。

概括来讲，现代企业的福利的作用主要是:一是改善和优化劳动及生活条件;二是协调人际关系和劳资关系，使员工之间、员工与管理层之间的关系变得融洽。因此，福利管理同工资管理等人力资源管理的其他方面相结合,能够起到综合的管理效果。

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

34.答：（1）市场领先型策略；（2）市场跟随型策略；（3）市场滞后型策略；（4）成本导向型策略；（5）市场竞争型策略；（6）混合薪酬策略

35.答：一、认识薪酬调查结果：①岗位职责差异；②地区差异；③变量因素；④被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；

二、使用薪酬调查数据：①要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平；②建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行调整；③最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。

六、案件分析题(本大题共1小题，每小题16分，共16分)

36.答：一、技术人员：根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。

根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需要，将专业技术人员界定为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务,现在专业技术岗位上工作的人员。

特殊性：

(一）专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体

(二）专业技术人员的需求层次相对较高

(三）专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长,工作周期长，短期业绩难于评价

二、(一）双通道的职业生涯发展路径

(二）利润分享与股权计划

(三）项目奖励

(四）其他报酬形式