2020年8月自学考试 《人员素质测评理论与方法》

全国2020年8月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码:06090

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共25 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.属于主观能动性资源的是

A.自然资源 B.资本资源

C.人力资源 D.信息资源

2.人力资源评测不能对素质进行直接测量,但可以通过显现的行为特征进行间接推断，这是人力资源评测的

A.间接性 B.抽样性

C.复杂性 D.相对性

3.我国现代人力资源测评的发展阶段是

A.20世纪60年代末～20世纪70年代末

B.20世纪70年代末～20世纪80年代末

C.20世纪80年代末～20世纪90年代末

D.21世纪以后

4.最早提出特质理论的是

A.霍兰德 B.艾森克

C.卡特尔 D.奧尔波特

5.喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。这种人格类型是

A.研究型 B.实际型

C.艺术型 D.传统型

6.根据测评目的、测评类型、测评客体与对象结构收集有关内容，并设置不同的测评要素模块的方法是

A.理论捆导法 B.文献查阅法

C.样例分析法 D.结构模块法

7.依据主观的经验。权衡每个指标重要性的大小，直接赋予每项指标不同的权重系数，来确定权重的方法是

A.主观加权法 B.专家加权法

C.德尔菲咨询法 D.对偶比较法

8.人力资源测评中，将量化研究与质化研究分成两个部分，同时在一个整体中将这两个部分完整结合起来，这种人力资源测评设计是

A.分解式结合 B.整体式结合

C.一体式结合 D.混合式结合

9.定量描述难度的量数叫难度系数，符号是

A.M B.N

C.P D.Q

10.1991年萧鸣政教授设计并通过实验研究的品德测评方法是

A.OSL品德测评法 B.FRC品德测评法

C.卡特尔16PF D.投射技术

11.美国心理学家吉尔福特于1959年提出了

A.双因素论 B.群因素论

C.流体和晶体论 D.三维智力结构

12.被称为心理测量第一人的是

A.高尔顿 B.卡特尔

C.比装 D.亨利

13.个体所处的外界环境，能影响个体行为的各种事物和情境，是人格形成机制的

A.遗传基础 B.生理基础

C.环境基础 D.基因基础

14.艾森克人格问卷包含

A.三个分量表 B.四个分量表

C.五个分量表 D.六个分量表

15.哈佛大学的戴维.C.麦克莱兰提出动机分为

A.三种 B.四种

C.五种 D.六种

16.在不同种类的活动中表现出来的共同的能力。称为

A.特殊能力 B.一般能力

C.专业能力 D.职业能力

17.测验文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力，属于

A.书写能力测评 B.操作能力测评

C.反应能力测评 D.灵活能力测评

18.评估时用预先确定的标准或期望产出水平来对员工的业绩作出评价，此种绩效评估方法是

A.比较法 B.特质法

C.行为法 D.作业标准法

19.上级管理者对下属所从事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的机会对员工进行观察，上级管理者有能力对他们的下属员工作出评价，此类绩效评估的信息来源是

A.同事 B.下属

C.上级管理者 D.顾客

20.在评价过程中，评价者会因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面产生偏见。此类绩效评估中的误差是

A.对比设差 B.偏见误差

C.分布误差 D.晕轮误差

21.主试与被试之间通过一问一答的形式进行面试，主试根据事先准备好的面试提纲发问，被试依照要求来回答，展示自己的能力，称为

A.常规面试 B.情景面试

C.压力面试 D.行为面试

22.被试者首先被告知模拟的情景，即需要接替某个管理人员的工作，然后主试会在办公桌上放置大量待处理的公文，要求被试者在一定时间内将公文处理完毕，此评价中心的表现形式为

A.角色扮演 B.管理游戏

C.小组讨论 D.公文处理

23.通过数据统计表格来表述人力资源测评结果，是一种定量表述的方法，称为

A.文字表述法 B.表格表述法

C.图形表述法 D.等级表述法

24.通过编制频数分布表、累积频数分布表、累积百分比分布表的形式来分析测评整体状况，称为

A.总体水平分析 B.差异水平分析

C.整体分布分析 D.变动水平分析

25.用项目反应理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力作出估计的一种新型测验，称为

A.计算机自适应测评 B.网络测评

C.在线主页测评 D.专业测评公司测评

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.人力资源测评主要有三大功能，包括

A.评定 B.总结

C.诊断反馈 D.分析

E.预测

27.常用的信度估计方法包括

A.重测信度 B.复本信度

C.内部一致性信度 D.评分者信度

E.误整信度

28.传统智力理论包括

A.斯腾伯格的智力三元论 B.埃斯顿的群因素论

C.斯皮尔曼的双因素论 D.卡特尔的流体和晶体论

E.戴维的PASS模型

29.职业锚的类型包括

A.技术/职能型 B.管理型

C.自主/独立型 D.安全/稳定型

E.创造创业型

30.机械能力测评包括

A.理解能力测验 B.工具实用测验

C.形板置放测验 D.机件配合测验

E.机械理解测验

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

31.测评指标

32.兴趣测验

33.绩效评估

34.结构化面试

35.Z分数

四、简答题(本大题共5小题，每小题 6 分，共30分)

36.人力资源测评的基本原理。

37.主观性试题的特点。

38. 绩效评估系统的标准。

39. 面试的主要功能。

40. 测评结果的使用目的。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

41. 人力资源测评的意义。

42. 论述动机测验的维度，及各维度高低分特征。

全国2020年10月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》答案

课程代码:06090

一、单项选择(本大题共25小题，每小题1分，共25分)

1.C      2.A       3.C      4.D      5.D

6.D       7.A8.B      9.C      10.B

11.D      12.A      13.C     14.B     15.A

16.B      17.A18.D     19.C     20.B

21.A      22.D      23.B     24.C     25.A

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

26.ACE27.ABCD28.BCD         29.ABCDE        30.BCDE

三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3 分，共15分)

31.答：人力资源测评指标指能反映被测对象特征的一系列特定考查维 度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。它是 由一群特定组合、彼此关联的测评指标组成的

32.答：具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。因而如果被试所表现的兴趣和爱好与在某种职业生涯中取得成功的人相似，那么被试就很可能在该种职业中得到满足。

33.答:绩效评估指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动，是考察员工工作业绩的一种管理制度。

34.答:它也称标准化面试，是根据所制订的评价指 标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

35.答：Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化成Z分数。

四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

36.答：(1)人员配置的测评原型理论  

(2)角色要求

(3)素质差异

(4)认知理论

(5)管理优化

(6)开发提高

37. 答: (1)综合性能强

(2)测评效度相对较高

(3)命题较简单

(4)测评信度较低

38.答: ①保持与组织发展的一致性；

②绩效系统的标准化；

③绩效系统的可接受性；

④绩效系统的明确性；

⑤绩效的评价期；

⑥合格的评价者。

39. 答: (1)可以确认个人简历中的有关信息

(2)可以弥补笔试的不足

(3)可以考察笔试中难以考察的素质

(4)可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质

40. 答：(1)作为培训和开发的依据

(2)作为选拔和甄选的重要参考

(3)作为绩效考核的参考

(4)作为个体和组织发展的跟踪

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

41.答：(1)有助于资源配置的科学化

(2)有助于人力资源开发

(3)有助于人力资源的优化管理

(4)有助于员工职业生涯发展

(5)有助于提供员工的工作生活质量

42. 答：动机测验从成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度来考查测试者的心理动力模式。

1、成功愿望是指个体面对任务情境时，给自己设定高标准、有挑战性的工作目标，并为实现这一目标艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。

 高分特征：

（1）做事主动、意志坚强，不达目的不罢休。

（2）对自己有较高的期望值，重大局，不贪小利，较少感情用事。

（3）有较强的责任心

（4）做事有较强的目标方向性。

 低分特征：

（1）做事主动性较弱，不愿主动承担责任。

（2）追求个人高目标的愿望不强，心态平和，对事情要求不高。

（3）倾向于容忍自己的较低追求或失败。

（4）喜欢较为轻松、没有压力的生活。

2、影响愿望是指在组织行为过程中，力图获得巩固和利用权力的需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人、控制环境的愿望。

 高分特征：

（1）愿意主动影响、控制或引导他人。

（2）愿意敢于他人的情绪、做事方式、进度，期望结果可控。

（3）希望处于那些能够表现个人影响力的职位上。

（4）非常在意自己行为的影响力和在他人心目中的位置。

 低分特征：

（1）不愿意影响、控制或引导他人，希望每个人按他们自己的方式做事，满足于现状，不希望与他人进行权力之争。

（2）如果是管理人员，团队规范化程度不高。

3、挫折承受是指个体面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。用来考查被试在不确定的情境下是否愿意承担风险和责任;在遇到挫折和困难时是否能坚持努力、不放弃。它反映了个体挑战逆境的决心和动力。

 高分特征：

（1）意志顽强，在逆境中不失斗志。

（2）在新的或不确定的情境下敢于探索，不惧怕失败。

（3）对情绪能进行很好的自我调节。

 低分特征：

（1）做事小心谨慎，尽量避免出现差错。

（2）过分在意结果，做没有把握的事情时犹豫不决。

（3）压力感受强，易于受情境影响。

3、人际交往主要考查被试对人际关系的关注与重视程度，以及在与他人合作过程中的行为表现。人际交往可以反映被试是否善于利用人际资源、取得他人的信任和支持。

 高分特征：

（1）重视人际关系，愿意在人际关系上投入时间和精力。

（2）能够获得广泛的人际支持。

（3）具有良好的人际交往技巧。

 低分特征：

（1）更愿意依靠自己的力量完成事情，注重自己在人群中的独立地位。

（2）喜欢与少数兴趣相投的人保持交往。

（3）在人际交往中一般不采取主动，而是顺其自然发展。