2018年10月自学考试 《人员素质测评理论与方法》

全国2018年10月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码:06090

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共25 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息，本着“部分能 够反映总体”的原则，属于人力资源测评特点的  

A.抽样性 B.复杂性

C.间接性 D.相对性

2.人格类型理论的创立者是

A.帕森斯 B.威廉森

C.霍兰德 D.卡特尔

3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人 格类型是   

A.实际型 B.研究型

C.艺术型 D.社会型

4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别都赋予不同的数字，该量 化形式是  

A.—次量化 B.类别量化

C.二次量化 D.顺序量化

5.利用二值记分估计评测题目的难度时，P指越小，表示难度越

A.大 B.小

C.平均 D.不确定

6.1904年率先提出双因素论的心理学家是

A.斯皮尔曼 B.艾斯顿

C.卡特尔 D.吉尔福特

7.心理测量的第一人是

A.卡特尔 B.戴维

C.弗农 D.高尔顿

8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他 人的努力成果，具有这种特性的人属于   

A.技术型职业锚 B.管理型职业锚

C.自主型职业锚 D.安全型职业锚

9.试图追求和达到目标的内在动力指的是  

A.权力动机 B.亲和动机

C.成就动机 D.需要动机

10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的  

A.孕育环境 B.家庭环境

C.学校教育环境 D.社会文化环境

11.代表社会价值的人格部分，是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的，这是  

A.自我 B.超我

C.先我 D.本我

12.明尼苏达多项人格问卷（MMPI)的题目共有

A.566道 B.576道

C.586 道 D.596道

13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作，测验其适应能力的是  

A.书写能力测评B.操作能力测评

C.机械能力测评D.创造能力测评

14.注意力属于

A.思维能力  B.操作能力   

C.一般能力  D.特殊能力

15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，而导致结果出现的误差属于

A.偏见误差 B.对比误差

C.分布误差 D.晕轮误差

16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是  

A.比较法 B.特质法

C.行为法 D.作业标准法

17.不属于绩效评估的信息来源的是  

A.上级管理者 B.同事

C.内外部顾客 D.亲属

18.要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答，考察其潜在素质和应变能力的面试是

A.常规面试 B.情景面试

C.压力面试 D.行为描述式面试

19.个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息，而只能从接受到的零碎信息中根据自 己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受，该面试误区称为  

A.首因效应 B.晕轮效应

C.选择性知觉 D.他人影响

20.主试集中提出若干问题，测试被试对拟应聘机构的了解程度，了解其求职动因、专业技术能力、知识水平等，属于面试的   

A.热身阶段 B.熟悉阶段

C.核心考察阶段 D.结束阶段

21.将被试分成不同的小组，每个小组被分配一定的任务，依靠小组成员良好的分工与合作共同完成，属于评价中心的  

A.管理游戏 B.公文处理

C.小组讨论 D.角色扮演

22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况，属于  

A.排列分析     B.差异分析

C.总体水平分析 D.整体分布分析

23.在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素，该测评要素的确定方法是   

A.机构模块法 B.样例分析法

C.调查咨询法 D.头脑风暴法

24.把指标两两配对比较记分，由此得出各个指标的权重系数，该测评权重的确定方法为  

A.主观加权法 B.专家加权法

C.回归分析法 D.对偶比较法

25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是  

A.21世纪以后

B.20世纪80年代末〜20世纪90年代末

C.20世纪70年代末〜20世纪80年代末

D.20世纪60年代末〜20世纪70年代末

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.人力资源测评的三方面功能是

A.评定 B.诊断反馈

C.预测 D.开发

E.提局

27.根据投射技术刺激的内容与形式，投射技术可分为三种，分别是

A.直觉投射   B.图形投射  

C.认知投射   D.语言投射

E.动作投射

28.下列属于机械能力测评的是  

A.工具使用测验       B.形板置放测验

C.机件配合测验       D.机械理解测验

E.奥康纳测验

29.人力资源测评结果的表示方法有  

A.文字表述法    B.表格表述法

C.频数表述法    D.图形表述法

E.功能表述法

30.计算机自适应评测编制中，有两个关键步骤是  

A.确定内容范围    B.给定要素权重

C.建立测验题库    D.计算评测分数

E.题目编排策略

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

31.人力资源测评指标

32.信度

33.360度绩效评估法

34.自陈量表

35.工作样本

四、简答题(本大题共5小题，每小题 6 分，共30分)

36.简述人力资源评测的基本原则。

37.效度的估计方法。

38.人的职业兴趣差异的主要表现。

39.客观性试题的特点。

40.绩效评估系统的设计。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

41.人力资源评测的步骤。

42.评价中心技术的特点。

全国2018年10月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》答案

课程代码:06090

一、单项选择(本大题共25小题，每小题1分，共25分)

1.A      2.C       3.D      4.B      5.A

6.A       7.D8.B      9.C      10.B

11.B      12.A      13.B     14.C     15.C

16.A      17.D18.B     19.C     20.C

21.A      22.D      23.B     24.D     25.C

二、多项选择(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

26.ABC27.BDE28.ABCD      29.ABD        30.CE

三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3 分，共15分)

31.答：人力资源测评指标指能反映被测对象特征的一系列特定考查维 度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。它是 由一群特定组合、彼此关联的测评指标组成的

32.答：信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用 同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

33.答：360度绩效评估法通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和 顾客等）从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。

34.答：自陈量表是一种自我报告式的问卷，即根据要测 量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答

35.答：工作样本又称为工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求 职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能

四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

36.答：(1)客观测评与主观测评相结合

(2)定性测评与定量测评相结合

(3)静态测评与动态测评相结合

(4)精确测评与模糊测评相结合

(5)素质测评与绩效测评相结合

(6)要素测评与行为测评相结合

(7)分项测评与综合测评相结合

(8)素质测评与资源开发相结合

37. 答: 根据测评才目的，会导致对效度的不同理解，一般可以将效度分为内容效度、结构效度、和校标效度。

38.答: (1)兴趣对象的差异。有的人偏重于物质生活需要产生的兴趣， 在择业时追求物质生活待遇；有的人偏重于精神生活需要产生的兴 趣，在择业时追求精神生活待遇；有的人可能对某种职业活动本身感 兴趣;而有的人则可能对某种职业活动的目的、任务或产生的结果感 兴趣。

(2)兴趣空间的差异。有的人兴趣较广，对许多事物都兴趣盎 然，乐于探索;有的人则兴趣比较单调，把自己的注意力局限在狭小 的圈子里，对除此之外的事都不感兴趣。

(3)兴趣稳定性的差异。有的人在短时期内对某一种活动的兴 趣很浓，如痴如醉，但不持久，过段日子就会被另一种活动的兴趣取 而代之;有的人则不同，兴趣持久稳定，数年甚至于数十年都有增 无减。

(4)兴趣效能的差异。兴趣的效能指兴趣在择业中能够产生的 效果，包括就业准备和求职行为。它体现于兴趣的力度，取决于兴趣 的性质。如果是出于乐趣，作用力较小，心理和行为呈现期望和等待 的状态，不能取得实效;如果是出于志趣,则作用力较大，会主动积极 地择业,克服各种困难，实现职业理想。

(5)兴趣的可行性差异。有的人职业兴趣脱离主观条件,过于浪漫，往往想得好,做不到；有的人的职业兴趣建立在切实可行的基础上，因此很容易心想事成。

39. 答: ①知识涵盖面广

②测评信度较高

③综合性能不够

④测评效度较低

⑤命题难度大

40. 答：(1)保持与组织发展的一致性

(2)绩效系统的标准化

(3)绩效系统的可接受性

(4)绩效系统的明确性

(5)绩效的评价期

(6)合格的评价者

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

41.答：(1)明确需求

要应用测评，第一步是明确测评的需求，做到有的放矢。

(2)选择可信有效的测评工具

在确定了考查的需求点之后，就可以针对性地去选择相应的测评方式和工具。衡量测验的准确有效性如何，可以从信度、效度资料着手进行判断，同时，还要注意测验的常模是否有代表性以及是否经过了本土化的修订等。

(3)分析和应用测评结果

在应用测评结果时需要注意的是，测评中测量的很多素质，并不是一般所认为的越高越好。

(4)跟踪检验和反馈

人力资源测评的应用是一项长期的工作，在多数情况下，还需要对测评结果及相关的决策结果进行跟踪。

42. 答：评价中心作为一种综合多种测评方法优势的测评程序，已经获得了越来越多人的认可，尤其在高层次管理人才的聘用和选拔中应用广泛。评价中心主要有以下一些特点：

(1)综合性

与其他人力资源测评相比较，评价中心最突出的特点就是综合性，因为它综合利用了多种测评方法和手段。评价中心常用的测评 方法和技术有问卷、测验、量表、面试、小组讨论、演讲及管理游戏等。 一次具体的评价中心一般不会同时运用上述所有的测评方法，它往往会根据测评的目的而选择其中的几种，以取各种评价技术之长，补独立使用之短。也正因为评价中心综合利用了各种测评方法，使得 评价中心的测评效度和测评信度较高。

(2)情景模拟性

在评价中心所用的各种测评方法中，情景模拟是其中重要的一 种，在一次评价中心中经常会多次用到情景模拟。不论是公文处理还是管理游戏，其中都会用到情景模拟，因此评价中心具有很强的情景模拟性。

(3)动态性

动态性是评价中心的又一个显著特点，与笔试、面试以及投射技术相比，评价中心经过一系列的活动安排和情景的设计，使被试始终处于高度兴奋的状态。在高度兴奋的状态下，被试潜在的素质会得到充分的表现，主试才能够真实、全面地观察和了解被试展现出来的相关素质。

(4)标准化

评价中心虽然综合了多种测评方法，活动频繁、形式多样，但评价中心的所有评价活动都是按照统一的标准设计的。这个标准就是基于工作分析而得到了测评目标和测评内容。不论是主试还是被试，在整个测评过程中的行为都是围绕测评目标和测评内容展开的。

评价中心的标准化还表现为主试在加人评价中心之前都要接受统一的培训，以确保评价过程的一致性和标准性。

(5)全面性

首先，由于评价中心综合使用了多种测评方法，使得评价中心对被试素质的描述具有全面性，在一项测试中表现不理想，还可以在其他测试形式中弥补回来；其次，由于评价中心采取多个主试共同测评的方式，可以有效避免主试可能出现的个人偏见。