2015年1月自学考试 《人员素质测评理论与方法

全国2015年1月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码:06090

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项:

1，答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用 2B 笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共25 小题，每小题1分，共25 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.下选项中具有主观能动性的资源是

A．自然资源 B.人力资源

C.资本资源 D.信息资源

2.下列不属于人力选拔性测评的特点是

A.可比性 B.精确性

C.准备性 D.标准化

3.奥尔波特首先把特质分为

A.首要特质和次要特质 B.中心特质和次要物质

C.共同特质和首要特质 D.共同特质和个人特质

4.具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是

A.传统型 B.实际性

C.社会型 D.艺术性

5.“五大”人格理论的提出者是

A.卡特尔 B.艾森克

C.塔佩斯 D.奥尔波特

6下列不属于效度的估计方法有

A.内容效度 B.结构效度

C.效标关联效度 D.重测效度

7.素质一般包括

A.人格素质与智能素质 B.生理素质和心理素质

C.品德素质和智能素质 D.人格素质和心理素质

8.于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是

A.斯皮尔曼 B.瑟斯顿

C.卡特尔 D.吉尔福特

9.智力测验的鼻祖是

A.戴维 B.卡特尔

C.比奈 D.艾森克

10.希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于

A.自住型职业锚 B.管理型职业锚

C.创造性职业锚 D.服务型职业锚

11.争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是

A.成就动机 B.亲和动机

C.权力动机 D.需要动机

12艾森克人格问卷的分量表一共有

A.2个 B.3个

C.4个 D.5个

13.认知目标的最低层次是

A.知识 B.理解

C.应用 D.评价

14.下列不属于操作能力测评的是

A.珀社插板 B.克劳福德灵活性测验

C.奥康纳测验 D.机件配合测验

15.画家需要有良好的空间直觉能力，这种能力属于

A.一般能力 B.特殊能力

C.观察力 D.想象力

16.任务绩效更为关注的是工作

A.过程 B.态度

C.行为 D.结果

17.代表的是日常活动中最广泛的是

A.任务绩效 B.周边绩效

C.典型绩效 D.内容绩效

18.绩效管理的目标不包括

A.员工配置目标 B.发展规划目标

C.从事管理目标 D.员工开发目标

19.绩效评估中，要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，说的是

A.关键事件法 B.行为锚定等级评价法

C.行为观察量表法 D.混合标准量表法

20.绩效评估的信息来源不包括

A.上级管理者 B.同事

C.内外部顾客 D.亲属

21.对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试是指

A.结构化面试 B.非结构化面试

C.半结构化面试 D.情景面试

22.根据第一印象作出对被试的整体印象与评价，这种现象指的是

A.首因效应 B.晕轮效应

C.近因效应 D.刻板效应

23.下列不属于面试测评指标的是

A.仪表风度 B.口头表达能力

C.家庭背景 D.兴趣爱好

24.评价中心的特点不包括

A.综合性 B.静态性

C.标准化 D.全面性

25.下列不属于加权系数的确定方法是

A.经验加权法 B.加权求和法

C.专家估计法 D.统计分析法

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题2分，共10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.人力资源测评有的两大理论基石是

    A.心理学理论              B.管理学理论

    C. 计算机理论             D. 统计学理论

    E.测量理论

27.测评标度的一般表现形式有

   A.等级式                   B.数量式  

   C.符号式                   D.数轴式

   E.综合式      

28.人格的特性有

   A .整体性                  B.稳定性

   C.独特性                   D.开放性

   E.社会性

29.下列属于反抗生产行为的有

   A.精神越轨                 B.生产越轨

   C.财产越轨                 D.政治越轨

   E.个人攻击

30.面试的特点有

   A.客观性                  B.直观性

   C.灵活性                  D.互动性  

   E.主观性

非选择题部分

注意事项:

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上

三、名词解释题(本大题共5 小题，每小题3 分，共 15 分)

31.人力资源测评

32.人力资源测评指标

33.项目分析

34.投射

35.任务绩效

四、简答题(本大题共5小题，每小题 6 分，共30分)

36.简述人力资源测评的功能。

37.简述人力资源测评的基本原理。

38.开发提高简述影响效度的因素。

39.简述人格理论与人格测验的关系。

40.简述近年来面试呈现的发展趋势。

五、论述题(本大题共2小题，每小题 10 分，共20 分)

41.论述人力资源测评的意义。

42.论述绩效评估中行为法的优点和缺点。

全国2015年1月高等教育自学考试

《人员素质测评理论与方法》答案

课程代码:06090

一、单项选择(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.B      2.C       3.D      4.A      5.C

6.D       7.B       8.A      9.C      10.D

11.B      12.C      13.A     14.D     15.B

16.D      17.C18.A     19.A     20.D

21.B      22.A      23.C     24.B     25.B

二、多项选择(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

26.AE27.ABCDE28.ABCE      29.BCDE        30.ABCDE

三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3 分，共15分)

31.答：人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体 系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行 全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断

32.答：人力资源测评指标指能反映被测对象特征的一系列特定考查维 度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。它是 由一群特定组合、彼此关联的测评指标组成的

33.答：项目分析就是根据测评结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。

项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析是指分析测评题目的内容和形式，主要考察题目的表达方面；定量分析则采用统计方法来分析测评题目，主要考察题目难度、鉴别力及多项选择题的分布是否适当等。

34.答：投射,是指在人们不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、 情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。此类方法是给被试一些 意义不明确的刺激，让被试在不受限制的条件下自由地表现他们的 反应，通过分析反应的结果来推断他们的人格结构。

35.答：任务绩效是员工通过 直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它 表现的是角色内行为和结果

四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

36.答：(1)评定功能(2)诊断反馈功能(3)预测功能

37. 答：(1)人员配置的测评原型理论(2)角色要求(3)素质差异(4)认知理论(5)管理优化(6)开发提高

38. 答：(1)测验题目的质量(2)样本组的性质(3)效标的选择(4)施测时的干扰因素

39. 答：(1)某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。一种人格测验必定是在一定的人格理论的基础上编制的，否则 该测验就缺乏理论基石。

(2)对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把 握，其原因正如上文所述，人格理论是人格测验的基础。

(3)—个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。 一种人格测验方法是建立在相应的一种人格理论基础上的，但这并 不意味着该人格测验的结果不可以用其他的人格理论来解释，但其解释的效度可能会比较低。

40. 答：(1)面试形式的多样化

(2)面试内容的全面化

(3)面试程序的规范化

(4)面试考官的专业化

(5)面试评测标准的科学化

五、论述题(本大题共 2小题，每小题 10 分，共 20分)

41.答：(1)有助于资源配置的科学化

(2)有助于人力资源幵发

(3)有助于人力资源的优化管理

(4)有助于员工职业生涯发展

(5)有助于提高员工的工作生活质量

42.答：优点：在于它可以将组织的发展规划与执行所必需的行为类型联系在一起； 它能够向员工提供关于组织对他们的期望；大多数行为法都依赖深 度的工作分析，因此被界定出来以及被衡量的行为都是很有效的，可接受性通常也很高。

缺点：在于它与该系统所使用的组织背景有关。尽管行为法可以与组织的发展规划紧密联系在一起，但是却必须对行为以及行为的衡量进行监控，从而确保与组织的发展规划联系在一起